2019年02月22日 - ビジネスブログ

働き方改革に伴う動きが本格化してきました。

とりわけ中小企業では今年の4月から義務化される有給休暇の5日付与義務への対応をしている状況かと思います。
労働基準法の改正で使用者に罰則もあるのでやはりしっかりと事前に手を打っておかなければいけません。
就業規則の変更も考えなければいけませんね。

今後も、働き方改革に伴う法改正が毎年のように施行されていくわけですが、疑問点も多い同一労働同一賃金について、国の動きよりも早く裁判例が続々と出てきています。
いや、もしかしたら裁判所が働き方改革に合わせて判断しているのかもしれませんが・・・。

いずれにしても経営者にとってはまた一つ悩みが増えることになるのは間違いありません。
非正規社員（契約社員・アルバイト・パート等）について、正社員と同様の仕事や一定の責任を持っているならば諸々の待遇について差を設けることは違法だということです。
現時点では、労働契約法で禁じている「不合理な格差」にあたるかどうかという視点で判決が下されています。

少し前のブログでも触れましたが、基本給や賞与については一定の差を認めるが、その他の手当については特段の事情がない限りは平等に支払うべきだという判例がありました。給料だけでなく、休暇等についても判例が出ております。
少しずつ同一労働同一賃金に向けた地ならし的な判例だと思っていました。

そんな中、最近賞与について争われていた訴訟の判決が出ました。

某大学で時給制のアルバイト職員として勤務していた方が訴訟を起こしたものです。
この方は正職員と同様に毎日出勤し、教員のスケジュール管理などを行っていたそうです。
ただ、アルバイト職員ということだけで賞与や手当、休暇制度に差があるのは違法だと訴えました。



賞与の判断基準は以下の通りです。
「某大学は、正職員に支給される賞与は金額が年齢や成績に一切連動していない」
ということは、「一定期間働いたことへの対価の性質があるものである」
であれば、「アルバイトであっても一定期間働いていれば全く支払われないというのは不合理である」と判断しました。
結論として、正職員の約6割となる約70万円の支給を命じました（その他別途支給あり）。

判決から見えるのは、以下のような内容だと思います。
�@　正社員と完全に同一までは求めない
�A　会社ごとの賞与の性質による（業績連動や勤続年数に応じ一律など）
�B　非正規社員すべてではなく、ある程度正社員並みの勤務を行っている
�C　合理的な支給基準が設けられているかどうか
以上のような点を一つ一つ勘案して決定するものではないでしょうか。
現状、ある程度、例えばフルタイムで働いている非正規社員がいて、正社員には支給している手当や賞与を非正規社員については全く不支給としている場合は、上記の判断基準も踏まえ、今後どうするか考えていかないといけないですね。
手当などは特に、通勤手当や家族手当、皆勤手当などはわかりやすいので気を付けたいところです。
法施行ギリギリで行うのではなく、事前にいろいろなリスクを踏まえて対策を取る必要があります。

同一労働同一賃金は、賃金や賞与、退職金の他に休暇等も含まれ非常に幅広く検討していく必要があります。
正直分からないことが多すぎますよね。
そんな時は、「その差が世間的に合理的かどうか」で判断するしかありません。
非正規社員もいろいろな働き方をしている方がいらっしゃいます。
非正規社員はすべて同一に扱うというわけではないのです。
この方については合理的な説明ができる、というのであれば問題ないかもしれません。
正直、あからさまに違法な差を除いては確実な答えはないものと思います。
ただ、訴訟など起こされたらたまりませんよね。
だからまずは事前にリスクマネジメントを行いましょう！
非正規社員から何か申し出があったら誠意をもって聞きましょう！
そして労使双方で納得できる解決方法を探り、実行する。
当然非正規社員の言うことすべてを飲む必要はないわけですから。

これからも続々と判例が出てくると思います。
できるだけそういった情報を入手して自社に照らし合わせてどうなのか考えてみてください。
当事務所もブログやお役立ち情報等でできるだけアナウンスしていきたいと思います。
（過去に何件か働き方改革に関するブログも載せているので参考に見ていただければと思います）
もちろんお客様には適切にアドバイスしてまいります。
何があっても慌てないように事前にリスクを減らしていきましょう！！