リスク管理の大切さ｜オールウィン社会保険労務士事務所＜神奈川県横浜市戸塚区＞就業規則作成、労働基準監督署・年金事務所調査対応、是正勧告対応、助成金コンサル、各種労務相談、労使問題対応、給与計算代行ならお任せください。オールウィン社会保険労務士事務所の内山則仁。社会保険、労働保険リスク管理の大切さ。就業規則、雇用契約書など。

リスク管理を怠っていると、いつどこで足をすくわれるかわかりません。大げさと思うかもしれませんが会社の経営を揺るがす事態になりかねません。経営者の皆様にはそういったリスクを頭に入れておいて頂きたいのです。そして、そのリスクを最大限減らすお手伝いを私は行わせて頂きます。

以下、初歩的ですが非常に重要な事例を列挙致します。
まずチェックしてみていただき、御社の現在のリスクの有無を判断して下さい。

社員、パート等を問わず、採用時には労働条件通知書を作成して、勤務時間や仕事内容など定められた内容を労働者に明示しなければいけません。作成して労使双方一通ずつ保管が義務付けられております。労働所件が変更になった際にも同様の手続きが必要となります。
怠っていると調査や労使紛争の際に会社が不利になります。
当事務所では、法定記載条件を満たしたひな型を用意しております。採用者の労働条件を拝聴の上、リスクの無い形での労働条件通知書をご提供致します。

常時10人以上の労働者（基本的にパート社員等も含みます）を使用する会社は、就業規則を作成して、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。常時10人未満の会社でも作成しておくことをお勧め致します。
常時10人以上の労働者を使用する会社が作成、届出していないと、労働基準監督署から是正を受けたり、各種調査の際や労使紛争の際に会社が不利になります。ハローワ−クへの求人も出来ません。
当事務所では、綿密に、詳細に打合せを重ねて就業規則の作成のお手伝いをさせて頂きます。リスク回避はもちろんのこと、オールウィン（会社・経営者・従業員・家族等関係する皆様全てがウィンウィン）の就業規則を提案させて頂きます。就業規則が出来上がった際には、従業員向けの説明会もご要望に合わせて行わせて頂きます。

未払い残業で訴えられる企業が非常に増えております。今の人たちは知識を持っており、問題があればすぐに労働基準監督署や労働組合に駆け込む可能性が高いです。御社の賃金規程及び実際の残業手当の支払い方法等は法的に問題ないものになっていますか。
未払い残業が発覚すると、労働基準監督署から未払い残業を支払うように是正勧告を受けるだけにとどまらず、全従業員まで調査されて、一人の問題が全従業員の問題に発展して多額の未払残業代の支払いが発生し、会社の経営をも脅かしかねません。更に訴訟になると時間と経費がかかる他に課徴金が課されたり、企業名公表など大変な状況に陥る可能性があります。
当事務所では、まず賃金規程と実際の給与支払い実績、タイムカード等を拝見した上で未払い残業が発生しないようにコンサルタントさせて頂きます。その上で、最適な賃金規程の作成と不要な残業予防など丁寧にアドバイスさせて頂きます。

退職金規程（退職金）は会社が作成したり、支払う義務は法律上はありません。但し、一度作成してしまうと、必ずその規程通りに退職金を支給する必要が出てきます。
また、退職金規程は無くても、過去に退職した従業員に対し、退職金の支払い実績があれば、その実績が慣例として適用され、同様の要件で退職金を支払わなければいけない可能性が出てきます。
退職金規程を深く考えずに作成してしまうと、いざ退職金を払う時に、どんなに会社の業績が悪くても規程通りの退職金を支払う義務が生じ、会社に想定外の損失が出る可能性が出てしまいます。また、過去に退職金支給実績があるにもかかわらず、今回は支給しないということになると、従業員が労働基準監督署に行き、支払い勧告を受ける可能性も出てきます。
当事務所では、まず退職金を支払う将来的に支払う予定かどうか、過去に支給した実積があるか等をお聞きした上で、退職金規程を作成することが決まった際には、様々な運用方法を例示した上で、御社に最適な退職金規程の作成のお手伝いをさせて頂きます。

一人でも労働者を使用している会社で、使用する社員に残業や休日出勤をさせる可能性がある会社は、36協定届を作成し、所轄労働基準監督署に届け出する必要があります。言い換えれば、36協定届を届け出しない限り、労働者に残業や休日出勤をさせてはいけません。
届け出を怠ったまま労働者に残業や休日出勤をさせていると、労働基準監督署の調査や労使紛争の際に是正勧告を受ける等会社に不利益が生じます。
当事務所では、具体的に発生する可能性のある残業時間や休日出勤を過去の実績を踏まえ精査した上で協定届を作成し、労働者代表の署名捺印をもらったうえで毎年1回所轄労働基準監督署への届け出を行わせて頂きます。

会社は、使用する労働者に対し、1年に1回定期に健康診断を受けさせ、その結果を保管し、必要であれば医師の指導等を受けさせる義務があります。
定期健康診断を行っていないのが労働基準監督署に分かってしまうと是正勧告を受け、早期に定期健康診断を全従業員に実施するとともに是正報告書を提出しなければなりません。
当事務所では、定期健康診断の実施方法や実施項目等を適切にアドバイスさせていただくとともに、必要があれば定期健康診断結果報告書の届け出まで行わせて頂きます。

会社は、基本的に従業員採用後6ヶ月後に最低でも10日の有給休暇を付与する義務があります。この有給休暇は、労働者から申請があれば、特別な事情が無い限り付与しなければいけません。また、有給休暇の時効は2年間で、常に労働者ごとの有休休暇の残日数を管理することが義務付けられております。
有給休暇を申請があったにもかかわらず付与しなかったり、有給休暇の日数管理をしていないと、労働基準監督署の調査が合った時には是正勧告書が出されます。また、労使紛争時に、管理をしていなかった結果、今現在何日有給休暇の残日数があるのか分からないなどということになると圧倒的に会社が不利になってしまいます。
当事務所では、有給休暇を適切に管理するための有給休暇管理台帳を提供させて頂きます。必要であれば有給休暇の管理まで行わせて頂きます。また、有給休暇を計画的に付与して労働者に暇な時期等に会社の判断で有給休暇を使ってもらう「計画付与」についてもご説明させて頂き、その労使協定書の作成等もお手伝いさせて頂きます。

従業員が何日か無断欠勤した」「会社の高額な商品を壊した」「やる気が感じられな」等理由は様々ですが、「解雇して問題ないよね？」という相談がよくあります。また「解雇した」という事後報告もよくあります。従業員を解雇するのは実際はとても大変です。解雇して、従業員が納得して何も問題を起こさないでいてくれれば助かりますが、今の時代すぐに労働基準監督署に飛び込むと考えた方がよろしいでしょう。解雇は「社会通念上相当の理由があり、様々な諸要件を考慮しても、なお解雇する必要がある」場合でないと不当解雇となってしまいます。また、解雇する際には30日前に予告する等の義務もあります。
解雇する場合はほぼもめると考えた方が無難です。「明日から来なくていい！」などよく聞きますが、まずは解雇予告手当を払わなければいけませんし、その理由に正当性を立証しなければ、労働基準監督署から是正勧告が出るだけでなく、解雇無効となればその労働者を気まずい状況で、また使用しなければなりません。
当事務所では、まず解雇したい従業員がいる場合は「事前に」ご連絡頂き、対応をアドバイスさせて頂きます。仮に事後報告で労使紛争になってしまった場合についても、ご連絡頂ければ出来る範囲で最大限会社の主張を反映した結果を導き出すよう努めます。