働き方改革関連法|オールウィン社会保険労務士事務所<神奈川県横浜市戸塚区(茅ヶ崎市在住)>就業規則作成、労働基準監督署・年金事務所調査対応、是正勧告対応、助成金コンサル、各種労務相談、労使問題対応、給与計算代行ならお任せください。働き方改革関連法の概要。残業時間の上限規制、同一労働同一賃金、高度プロフェッショナル制度、勤務間インターバル、有給休暇の付与義務について

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残業時間の上限規制

大企業は2019年4月から適用
中小企業は2020年4月から適用

残業時間に、初めて法的な拘束力のある上限が設けられます。
労働基準法では1日8時間、週40時間という基本的な条件が定められていますが、「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)」を労使で結び労働基準監督署に届け出れば、原則1ヶ月45時間、年間360時間まで残業をさせることが可能です。
また、特別条項を付与すれば年に6回に限り45時間を超えて残業させることができ、年間上限についても360時間を超えて構わないということになっています。
更に、現状はこの残業時間の上限もあくまで基準であり強制力はないのが実情でした。

今回の法案では、残業の上限はまず原則として月45時間、年間360時間と明記されます。
繁忙期などを勘案した特別条項を付与した場合でも、月45時間を超えて働かせられるのは年に6ヶ月までとし、年間上限は720時間以内と明記されます。
なお、これらは休日労働を含めないケースであり、休日労働を含めた場合は「月100時間未満」として、2〜6ヶ月の平均では「月80時間」となります。

上記の上限を超えて働かせた企業には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

なお、建設業や運転手、医師等は適用が5年間猶予されます。
新技術・新商品などの研究開発は適用が除外されております。

時間外労働上限規制(要点)

時間外労働上限規制が4月から施行(中小企業は2020年4月施行)の要点をまとめます。
@ 36協定の締結方法
時間外労働を命ずるにはまず当然ながら36協定届の作成と労働基準監督署への届け出が必要です。協定届には労働者代表者の署名捺印が必要となりますが、その方の立場及び選任方法も誤った届出書は無効となります。
以下、注意してください。
〇 管理監督者ではないこと
   残業手当が支払われる対象となる方です
〇 協定を締結することを周知し、投票や挙手、立候補等で選出された者
〇 使用者の意向に基づき選出された者ではないこと
仮に手続き違反と認められた場合は、協定届が遡って無効となり、その間の残業はすべて違法残業とみなされる可能性があるので注意が必要です。

A 特別条項の場合の臨時の要件
その残業が本当に特別条項に設定する臨時的な残業なのかを確認しないと後で認められない可能性があります。

B 時間外労働割増率
1ヶ月60時間超の残業については、50%以上の割増賃金率で支払いが必要です。(中小企業は2023年4月施行)

C 平均80時間を超えないように
時間外労働・休日労働が合わせて2〜6か月平均で月80時間を超えないようにしなければいけません。

D 1ヶ月の残業上限
時間外労働・休日労働合わせて月100時間未満の上限を超えないようにしなければいけません。

E 面接指導等
時間外労働が月80時間を超えた場合は、当該労働者に速やかに通知が必要です。また、産業医等に対して上記の労働者の情報を速やかに提供しなければいけません。
当該労働者から申し出があった場合は、医師の面接指導お酔いその結果に基づく就業上の措置を実施する必要があります。

高度プロフェッショナル制度

2019年4月から適用

年収が高い一部の専門職について、労働時間規制の対象から外すものです。結論として、該当すれば残業時間や休日・深夜の割増賃金等の規定から外れることになります。


年収要件は国としては1075万円以上と想定していますが、規定としては、1年間に支払われると見込まれる賃金が「平均の3倍を相当程度上回る水準」となります。


仕事内容としては、高度の専門的知識などが必要で、働いた時間の長さと仕事の成果との関連性が通常は高くないものを想定しています。
主な職業の想定としては、金融商品の開発・ディーリング業務、研究開発業務などです。


しかしながら条件に合ったとしても、本人の同意と労使による委員会での決議がないと適用されません。また、本人が適用後に撤回できるようになる予定です。

導入企業には適用者の労働時間を把握する義務がなくなります。
ただし、「健康確保措置」が義務付けられ、年104日かつ4週間で4日は休ませなければなりません。
更に在社時間と社外で働いた時間を足した「健康管理時間」を把握し、法定労働時間にあたる週40時間を上回った分が月100時間を超えたら医師と面談をさせなければいけません。

更に、以下4つのうちの一つを選んで実施することが必要です。
@ 勤務間インターバル制度
A 健康管理時間の上限設定
B 2週間連続の休日
C 臨時の健康診断

同一労働同一賃金

大企業 2020年4月施行
中小企業 2021年4月施行

正社員と非正規社員の待遇格差を是正するのがこの法律です。非正規社員とはパート・アルバイトや契約社員、派遣社員などを意味します。

現状でも仕事の内容や責任の程度、転勤や異動の範囲などによって待遇を同一にしなければいけません。

この法律ではさらに待遇ごとの性質や目的などに照らして不合理かどうか判断すべきだと明確にされています。企業には、待遇佐野内容やその理由を非正規社員に説明する義務も課します。

具体的な待遇差はどんなものかは今後さらに煮詰められる予定ですが、2016年12月に公表したガイドライン案では以下のような内容になっています。

待遇格差を認めないもの
@ 通勤手当
A 出張旅費
B 食事手当
C 皆勤手当
D 作業手当
E 深夜・休日手当
F 単身赴任手当
G 食堂・休憩室・更衣室の利用
H 慶弔休暇
I 病気休職

待遇格差を認めるもの
@ 基本給
A 賞与

今後大きく変わる場合もあり得ます。また既に裁判等で先行して判例が出ているものもあります。

勤務間インターバル

2019年4月導入 努力義務

この制度は、仕事を終えてから次に働き始めるまでに、あらかじめ決めた時間を労働者に空けさせて休憩を確保するという内容です。どんなに忙しくても不眠不休で働くことを防ぐことによって過労死を予防することが目的です。

欧州ではすでに11時間の勤務間インターバルを義務付けています。しかしながら日本で導入している企業は1.4%に過ぎません。

11時間を目安として、今後内容や時間も議論していくことになるでしょう。

企業に対し従業員への有給休暇の付与義務

2019年4月から適用

勤務期間や日数で付与される年次有給休暇について、企業には従業員に最低年間5日は消化させなければいけないという内容です。

有給休暇取得率が低迷する中で、国としては従業員が有給休暇を取得することをためらっているのではないか、という認識で義務付けることになります。

適用後は、従業員が5日未満しか有給休暇を消化していない際には日程を指定して消化させる義務が生じます。
更に、もし消化することができない従業員が出た場合には、従業員1人あたり最大30万円の罰金が企業に科されます。

企業にとっては、計画年休(従業員が所持する有給休暇を5日は残したうえで、残りの有給休暇を計画的に付与する制度)を利用することになるでしょう。

それに伴って、従業員としては、従業員が本来取得したい日に有給休暇を取得できない可能性が出てきて本末転倒になる可能性があります。

今後の議論で、従業員の意思を尊重したうえで有給休暇を付与していく方向性になると思われます。

年次有給休暇の時季指定(追記)

4月1日に施行の年次有給休暇の最低5日付与義務の法改正について、留意しておきたい点を以下記します。

@ 時季指定方法
時季指定は原則的には最終手段と考えられますが、仮に指定する場合にはどのように、いつ、何日指定するか等を会社として決めておかないと、後になって5日取得することができない、労働者の反発を受ける等の問題が出る可能性があります。
改めて自社にとって、従業員にとって双方納得のいく方法を考えておかな刈ればいけません。

A 就業規則への規定
休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項となります。時季指定を行う場合は、その旨をあらかじめ規定する必要があります。

B 年次有給休暇管理簿の作成と管理
法律で、「使用者は、労働者の年次有給休暇の取得状況を把握するため、労働者ごとに年次有給休暇を取得した時季、日数及び基準日を明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければならない」と決められております。
この機会に、管理簿を整備し、5日付与をわかりやすく管理できれば会社にとってもメリットがあるでしょう。

時季指定の他にも、計画年休やあくまで労働者の申請時季ベースで5日というやり方もあります。会社によって理想の方法があると思います。

フレックスタイム制一部変更

2019年4月施行

残業などを計算する際の基準となる「清算期間」が、最長1ヶ月から3ヶ月に延長されます。

フレックスタイム制は、労使で事前に清算期間とその期間に働くべき時間を定めて、この期間全体で残業の有無などを判断します。

法改正により清算期間を3ヶ月と長くすると、従業員が仕事をする時間を選ぶ自由度が高まる一方で、企業としては特定の時期に集中的に労働させても残業代を払わなくてもよいという抜け道が出てきます。

上記考慮し、1ヶ月を超える清算期間を定めた場合は、1週間当たりの労働時間が50時間を超えないようにと明記されます。50時間を超えた分については、25%の割増賃金の支払いが必要となります。

<中小企業> 月60時間超の割増率が50%に

2023年4月適用

大企業では既に実施されていますが、猶予期間を経て中小企業にも適用されます。
1日8時間、週40時間以上働かせた場合は25%の割増率の残業代を払うという現状から、月60時間を超える部分の残業割増率については、50%となります。

2010年4月より大企業としては労働基準法の中での決定事項として実行されております。

長時間労働抑制の流れは今後ますます顕著になってくると思われます。猶予期間のうちに対応を検討する必要があるでしょう。

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