2020年10月30日 - ビジネスブログ

ブログでも取り上げさせてもらっておりますが、作今重要な判決が立て続けに出ています。
今回も経営者の皆様にとって悩ましい、というかわからない定年時再雇用時の社員の給与をどこまで下げていいか・・・
という問題について注目すべき判決がありましたのでご紹介致します。

今回のケースは、愛知県の自動車学校で起こされていた名古屋地裁の判決になります。
訴えたのは自動車学校の教官の方です。
免許を持っている方ならおおよそ働き方は想像がつくと思います。
この自動車学校に勤めていた男性2名の方ですが、60歳定年後も毎年契約更新をする形で65歳まで勤務したということです。
今は原則希望者全員を65歳まで雇用しなければいけません。
定年時再雇用の一番一般的なケースだと思います。

ここで必ず問題になるのが再雇用時の賃金についてです。
当事務所もたまに再雇用時の賃金をどうすべきか問い合わせいただくことがあります。
非常にグレーなところだと考えております。
明確な線引きがないけれども、他の社員との職務内容や責任の違い、高年齢雇用継続給付や同一労働同一賃金、労働契約法などを総合的に勘案して判断しないと、大きな減額は非常にリスクが高いと思っております。
訴訟を起こした男性2名について、役職は外れたものの定年前と同様の業務を行い、責任も他の社員と同様でした。
ただ賃金については、基本給が定年前から4割から5割程度に減額され、賞与や各種手当も減額または不支給だったとのことです。
この賃金について、不当な賃下げだとして提訴したものです。

判決は注目すべき内容でした。
諸般の事情を勘案して、
「基本給と賞与が定年退職時の60％を下回るのは不合理である」
「労働者の生活保障の観点からも看過しがたく、労働契約法が禁じる労働条件の不合理な違いだ」
ということで、自動車学校に対して差額の支給を命じました。
自動車学校が控訴すれば、また高裁、最高裁で別の判断が出るかもしれません。
しかしながら非常にわかりやすく明示してくれたな、というのが個人的な感想です。

言い換えれば、定年退職前の基本給の60％が最低ラインといえます。
今後自社で定年時再雇用を行う際の一つの判断材料に間違いなくなります。
60％の判断には高年齢雇用継続給付の支給率も影響しているのではないかと考えます。
雇用保険の高年齢雇用継続給付という制度があるのをご存知でしたらおおよそ見当がつくかと思います。
60歳到達時の賃金月額と比して、定年後の賃金月額が大幅に下がった場合に雇用保険の給付を受けることができます。
60歳到達時と比して75％以上の賃金月額があれば対象外です。
しかし、61％超75％未満までは低下率に応じて給付を受けることができます。
61％以下は支給率がＭＡＸとなっています。

ただ、今後はこの60％でも内容を精査すれば不当とすることも当然あり得ます。
60％はあくまでも最低ラインで、75％以上が本当の意味での最低ラインとも解釈できます。
やはり、定年時再雇用時の賃金についても、同一労働同一賃金の考えは避けて通れないでしょう。
しかしながら過去の判決では、一概には言えないが定年時再雇用により賃金が下がるのはやむを得ないという判決もあったと記憶しています。
60歳代はまだまだ元気ですし、今は70歳までの雇用確保に向けて国が動いている最中です。



単純に年齢だけでなく、職務内容、責任の程度等を勘案して慎重に決定していくことが重要です。
また、どうしても大幅な減額が必要なら、商務内容や責任、所定労働時間や労働日数等の労働条件の変更等で補っていくことも一つの方法と考えます。
いずれにしても個別に判断していかないと非常にリスクの高い問題であるといえます。