2016年05月 - ビジネスブログ

厚生労働省が高校生にアルバイトについて聞いた意識調査の結果を発表しました。

結果は3割の高校生アルバイトが労働条件でのトラブルを経験していたということが分かりました。
勉強に支障が出た高校生もいたとのことです。

例としてはいかのようなトラブルがあったようです。
「合意した以上にシフトに入れられた」
「1日に労働時間が6時間を超えたのに休憩がもらえなかった」
また、学業との両立においては、
「試験期間に休みがもらえなかった、シフトに入れられた」
といったトラブルが多かったようです。

さらに、労働条件に付いて明示された書面を交付されたのは36.3%だけだったとのこと。
これはいけません・・・。

そもそもこの意識調査は、厚生労働省が労働法セミナーの参加者に聞いた調査です。
そう！高校生も対象にした「労働法セミナー」というものが行われているのです！



正直申し上げて、今の高校生や大学生のアルバイトは、ともすると経営者より労働法を知っている可能性が高いです。
セミナーや学校での就職課、インターネットからの情報、雑誌・・・かなり武装しています。

先日、私が大学が近くにあるコンビニエンスストアでコーヒーを飲みながら外でたたずんでいると、
「それは無理だよ・・・だってみなし残業だろ！」「そうか〜、みなし残業だから残業代もらえないか〜・・・」
という会話が聞こえてきました。
話の方を見ると、3人の男性大学生がタバコを吸いながら会話していました。

大学生でみなし残業の会話〜！！そもそも働いていたとしてもまだアルバイトでしょう！みなし残業ないでしょう！
それとも、就職先にみなし残業制度を設けている会社があったのか〜！

など、勝手に妄想を膨らましておりました。

話がずれてしまいましたが、このように「学生は労働法を知っている」ということを前提に採用から考えたほうがよろしいでしょう。
当然、採用面接の段階から気を付けます。採用したら労働条件通知書を交付しましょう。
実際に働かせ始めたらあらゆる面で神経を使うことになります。

いちいち経営者の皆様はそんなこと考えていられないのは私ども、百も承知です。
面倒だと思ったら是非とも私ども社会保険労務士にご相談ください。

現在の法律では定年年齢は最低でも60歳とするよう求められております。
そして、65歳までの希望者への再雇用や、定年延長が義務付けられております。
これは主に年金支給開始年齢が引き上げられたことに伴う措置です。

この度、某社で定年後に再雇用されたトラック運転手が、「定年前と同じ業務」なのに賃金を下げられたのは違法だとする訴訟の判決があり、裁判所は「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する」として、某社に定年前の賃金規程を適用して差額分を支払うように命じました。

定年に達した社員を、1年ごとの嘱託社員として再雇用する事例は非常に多くあります。
そして大方の企業が賃金に関しては定年前より引き下げて契約しているのではないでしょうか。

問題は、「職務内容」や「責任」等の労働条件が定年前と比較してどうか！？ということになります。

労働契約法20条は、正社員のような無期雇用で働く人と、再雇用など有期雇用で働く人との間で、不合理な差別をすることを禁じております。
判決でも「特段の事情」がない限りは、同じ業務内容にもかかわらず賃金格差を設けることは不合理だと指摘しております。

某社は、「運転手は賃下げに同意していた」と主張しましたが、それも特段の事情には当たらないと退けております。

実際、ある調査では、企業の83・8％が、再雇用者は「定年時点と同じ仕事内容」と答え、賃金は「定年時の68.3％」と答えております。

現時点でも多くの企業が同様の条件のもと嘱託社員として働かせているのではないでしょうか。

今すぐにでも対応を考えなければならない状況に立たされていると言ってよろしいでしょう。

どうすればいいのか？
判決でも求めている「職務内容」「責任」を定年前と比較してどうかを再度チェックしましょう。
他にも、労働時間や労働日数、異動や転勤の有無等、「特段の事情」に当てはまるかどうか再チェックしましょう。

「特段の事情」が無ければ、すぐに対応を考えなければなりません。
今回の判決を受けて、今後も同様の訴えが起きてくる可能性が高まります。
政府も「同一労働同一賃金」に向けて動いている最中です。

お悩みの際には、私ども専門家である社会保険労務士に是非ともご相談ください。

長いゴールデンウィークが終了しました。
最大で10日間の連休だったとのことです。
10連休もあると嬉しいですが、終わった後は五月病になりそうです・・・。
当事務所はカレンダー通りで稼働しておりましたが、かなり休んだ気分です。

ゴールデンウィークが終わってからこの記事を書くのもおかしな話なのですが、
経営者の皆様は「計画年休」制度をご存知でしょうか？
「計画年休」とは文字通り、計画的に年次有給休暇を消化するための制度です。

運用方法は、まず就業規則に「計画年休」の規定を入れます。
そして、労働者代表者と書面により「計画年休」の労使協定書を作成し協定します。

どのような効果があるかというと、
よく労働者側の意見として、「有給休暇が取りにくい雰囲気がある」「忙しくて取る暇がない」などがあります。
結果として有給休暇を使えず、2年間の時効も経過して使えずじまいに終わってしまう、ということが往々にしてあります。
日本は有給休暇取得率が低いのです。

これを是正しようと、今国も動いている制度でして、
労働者の保持する年次有給休暇のうち、5日間は労働者が自由に使える年次有給休暇として残します。
5日を超える部分の有給休暇に関して、協定を結ぶことにより、使用者が取ってほしい日に有給休暇を充てることが可能になります。
例：年次有給休暇が15日の方は、10日間は使用者が指定する日に有給休暇を使うことが可能になります。
この制度によって有給休暇取得率を労使双方方で上げましょうという制度です。

今回のような、ゴールデンウィーク中に平日がある場合、
使用者が、「取引先も休みで仕事もあまりないから平日に有給休暇を充てましょう」となれば
カレンダー通りの方も10連休が可能になるわけです。
使い方によっては労使双方でとてもメリットのある制度です。
是非ご検討いただければと思います。

ちなみに私は、ゴールデンウィーク最終日は茅ヶ崎海岸で「地引網」に行ってきました。



何十年ぶりかの体験でした。


でっかいヒラメや太刀魚、イカやシラスが大漁でした！


来賓で来ていた元Jリーガーのカレン・ロバートさんと記念撮影しました