2017年05月17日 - ビジネスブログ

最近、毎日のように労務問題に関する情報が入ってきます・・・。

東京都にある大手タクシー会社の未払い賃金請求訴訟の判決が出ました。



タクシー会社と言えば、昼夜を問わず動いておりますので労務管理は大変だと思います。
お客様に直接的にかかわる商売ですから、従業員の健康管理等も重要ですね。

今回の訴訟は、「元」運転手12人が未払い賃金等約7千万円を求めました。
「元」・・・怖いですね。
私が関わる労使問題も大体が「元」従業員、ようは退職してからの訴えによるものです。
少しでも不信感をもって退職されると後が怖いです・・・。

さて、どういうことで未払い賃金が発生したかというと、以下のような事実があったそうです。

１・入社後の教習期間の賃金が労働基準法で定めた賃金を下回っていた。
２・教習終了後の時間外手当算出について、「車庫に戻ってから30分後が退勤時刻」としている。

１については言うまでもないですね。
最低賃金ではないのかもしれませんが、基準を下回っていたのでしょう。
これは反論の余地なしですね。

2については、会社側の強引な印象を受けますね。
ようは30分で残務処理が終わるのか終わらないのかという話ですが、会社側は終わるとの主張です。
実際何しているかというと、車庫に戻れば「洗車」、「日報記入」・・・。
30分では終わりそうもありません。

ということで会社に計2100万円の支払いを命じました。

額は少なくなりましたが、それでも大きな金額ですし、予期せぬ出費でダメージは避けられません。

会社としては、こちらの訴訟が片付いても、もう一つ考えなければならないことがあると思います。
それは、「既存の社員にどう説明するか」ということです。
退職者が申し立てた内容はおそらく現在在籍している社員にも適用、あるいは適用していたということだと思われます。

このように、退職者でも在職者でもどちらでも構いませんが、例え1人が訴えて、その1人が勝訴したとなれば全社に損害が及ぶことになる可能性が高いのです。
このことも経営者の皆様は頭に入れておかなければいけません。

今回の事例は、入社数カ月のことと思われます。
そして、退職後にその入社数カ月のことを訴えられる。
「入社」と「退職」がキーワードですね。
この時期に適当な扱いをしていると大きなしっぺ返しが来るかもしれません。

何度も何度も繰り返しになりますが、こういった事例を見て、自社に置き換えて「リスク管理」を進めましょう！