ビジネスブログ

昨年、某病院勤務の研修医の女性が自殺しました。
長時間労働が原因のうつ病を発症していたとのことです。

病院の労務管理上は、女性の自己申告に基づいて1ヶ月平均約48時間と把握していました。
これが正当なら労災認定は難しい状況です。
しかし、遺族が労災認定を求め調査したところ、なんと時間外労働は4カ月連続で200時間を超過！
最も多い月では251時間だったとのことです。



尋常な数字ではありませんね。
仮に1ヶ月22日勤務とした場合に251時間というと、1日8時間勤務＋残業11時間30分で19時間30分・・・。
寝ている時間もありません！！
200時間だとしても毎日9時間の残業になります。

こんな働き方をしていたら誰でも潰れるでしょう・・・。
なぜ病院側は自己申告を信じただけで、放置していたのでしょうか・・・。
さすがにこの件については、労務管理の疎かさを感じざるを得ません。

遺族は「病院による殺人」とコメントしているようです。
そして、「医師不足は何の理由にもならない」と・・・。

もっともです。
自分の身内がこんな働き方をさせられた挙句の果てに自殺したともなれば黙っていられないでしょう。

それにしても何でこんなに長時間労働になっていたのでしょうか？
当直勤務・・・救急対応・・・医師不足・・・
大変なことは重々わかりますが、通常はここまでの労働時間にはならないと思われます。
早急な現状把握と今後の対策が必要でしょう。

ただ、病院全てがこのような問題を抱えているわけではありません。
私のお客様にも病院経営のお客様が何件かいらっしゃいます。
給与計算もかねて労働時間を把握しておりますが全然問題はございません。

おそらく大病院に限られるのかな？と感じます。

他の病院も是正勧告を受けている状態のようです。
それを受けて病院側も対応しております。
〇　外来診療科の絞り込み
〇　土曜日の一部休診
〇　病院閉院後の早期帰宅促進
〇　人員増加

確かに上記のようなことを実施していけば労働時間は減りそうです。
一方で、病院を頼りにしている、いやいざとういう時に今までと違うと救急患者などは行き場を失ってしまいます。

病院の労務管理は非常に難しいのです。
政府が計画している罰則付きの時間外労働規制方針でも基本的に病院は5年間の猶予期間が与えられています。
正直、病院経営者だけで対策するのには限度があると感じざるを得ません。
病院としても無理して患者さんのために動いている部分もあると思います。

やはり、病院を始め、業界ごとに現状把握の上対策を国単位で練っていく必要があるのではないでしょうか。
単純に残業規制と叫んでいるだけでは何も改善しないでしょう・・・。

ハイヤー・・・聞いたことはあるけどなかなか縁がないです。



タクシーは一般のお客様向け、ハイヤーは金持ち向け？？そんなイメージです。
少し調べると、完全予約制で高級感があり、役員の移動手段や海外VIPの送迎など・・・。
乗務員もタクシー運転手の中から更に厳選されたエリートのようです。

そんなハイヤー運転手が、勤務中に心筋梗塞を起こして亡くなったのは労災かどうかが争われていました。
当初管轄労働基準監督署長は労災の認定を認めませんでした。
しかし、この認定を労働者災害補償保険審査官が取り消し労災認定しました。

この違いは何か？

争点は「待機時間」の取り扱いです。
「待機時間」は、その名の通り、運転はしないが、業務運転前の運転待機している時間です。

管轄労働基準監督署は、この「待機時間」を「休憩時間」とみなしました。
そうすると、亡くなる前6ヶ月の平均時間外労働は、月44時間55分となります。
最近多く報道されている通り、この時間を見れば過労死認定基準には届きません・・・。

しかし、審査官は「待機時間」を「労働時間」としたのです。

なぜなのか？
亡くなった男性は、待機時間中も移動先の下調べなどの業務を行っていたことが分かったのです。
これは休憩時間とは言えず、「使用者の指揮命令下に置かれた労働時間である」との判断です。
「待機時間」を「労働時間」とみなしたことにより、亡くなる前6ヶ月の平均時間外労働は月「147時間40分」となりました。
実に100時間の違いが出たのです！
当然「過労死認定基準」を超えております。

この「待機時間」はよく問題になりますね。
仕事はしていないけど、命令やお客様の依頼があればすぐに業務を行わなければならない・・・。

判断基準はずばり、「使用者の指揮命令下に置かれた状況かどうか」です。
労働基準法第41条3号でも「休憩時間と手待時間（待機時間）」について明確にしています。
一般的に、手待時間（待機時間）も拘束されている労働時間とみるべきだと。

だからと言ってすべてが労働時間とは言えないと思います。
経営者としては、「待機時間」と「休憩時間」をしっかりと区分しなければいけません。
勝手な思い込みで「仕事していない＝休憩時間」と思い込んでいると今回のようなケースになりかねません。
当然未払い賃金等の問題も合わせて発生してくるでしょう。

経営者もやはり「労務に関する知識」を持たなければこれからはリスクが多すぎます。
今までのようなやり方は通用しないと考えた方がよろしいでしょう。

大手引越会社で働いていた元従業員が、不当な異動を命じられたうえ懲戒解雇にされたことを不服として訴訟を起こし、結果和解となりました。

「異動」とは、この件では配置転換です。
配置転換とは、今まで行っていた業務とは別の業務を行う部署に異動させることです。

会社としては、異動の命令を出すのは全く問題ありません。
しかし、まずは就業規則等の明確なルールがあることが必要です。
その上でルールに則って業務命令を行うことになります。
基本的には、従業員は拒否はできません。

さて、今回訴訟を起こした従業員は営業職でした。
そして、配置転換を命じられた職はというと・・・

「シュレッダー係」



え〜〜〜！！！！

誰が聞いてもおかしいですよね。
シュレッダーって言ったら、書類を裁断する機械です。
その機械にひたすら書類を入れるだけの職務？？
アルバイトでもそんなことを専門にやってる人はいないと思いますし、そもそも必要性を感じませんよね。
自分でシュレッダーに書類を持っていくか、上司が部下にたまにお願いするか・・・。
ひどすぎます・・・。

更に、賃金も約4割削減！
30万円もらってたら18万円ですよ！

これは明らかに陰険な仕打ちだと誰しもが思うでしょう。

やはりその後、会社は従業員に懲戒解雇を通告したそうです。
しかも、解雇理由を「罪状」などと記した従業員の顔写真付きの文書を社内に掲示したそうです・・・。

異動を命じられる前に当然何らかの会社と元従業員の争いがあったものと推測はされます。
それにしても、こんな「完全犯罪」的なやり方の他に思いつかないものでしょうか？
大手企業なのに顧問社会保険労務士とかいないのでしょうか？？
私がもしそんなことをやると会社が言い出したら全力で止めます（笑）
やるなら今までの経緯をよく聞いたうえで「段階を踏んで行いましょう」と・・・。

配置転換が合法的かどうかは以下の基準を参考にされるとよいでしょう。
�@　当該人員配置を行う業務上の必要性があるか
�A　人員選択は合理的か
�B　配転命令が不当な動機でなされていないか
�C　配転が従業員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものではないか

この基準から考えれば、明らかに基準を逸脱しているのがお分かりだと思います。
会社の命令なら何が何でも許されるわけではないのです。

結果、会社はこの異動について「社会的相当性を欠いた」と認め、従業員を元の職場に戻し、謝罪し、解決金を支払うことで和解に至りました。

今回の「配置転換」の他、「転勤」、「出向」、「転籍」なども同様の考えが適用されます。
人事異動を行う際にはくれぐれも注意の上行うようにしてくださいね。