Default - ビジネスブログ

国の政策目標として男性の育休取得率を今より大幅に上げることがあります。
最近は国の後押しからか、今までよりは上がってきている状況です。
でもまだまだ目標には程遠いから更なる政策を！
ということで、厚生労働省の審議会が男性の産休制度を作ろうとしているという情報がありました。
子供の出産直後にとってもらうものです。
現状の産休は産前6週間産後8週間（例外あり）が基本となっております。

子供が生まれた場合、確かに男性としても生まれたばかりのこと一緒に過ごせたら嬉しいですよね。
生まれたばかりの時は賛成できます。



現状でも男性の育休制度は当然認められています。
取得するかしないかは本人の判断になります（義務化の話もあるようですが・・・）。
産休もそうなると思っています・・・。
義務化というのは個人的には？？という感じです。

大企業はともかく、中小企業にとっては大きな問題となります。
従業員1,000人規模のうちの1名と従業員10人のうちの1名が取得するのでは全く影響が異なります。
いや10人と言わず、従業員1名の企業だったらもはや他の従業員を採用するしか道がなくなります。

最近の国の政策は、やむを得ないのかもしれませんが中小企業に大きな負担がかかるものばかりです。
政策立案段階でどこまで中小企業のことが考慮されているのか疑問に感じることが多々あります。
有識者会議等で検討するのであれば中小企業の代表者も何人か入っていてほしい。
その点、いつも確実に中小企業の現状を訴えてくれるのは日本商工会議所だと思います。
今回の男性の産休についても「慎重な検討を」と求めたとのことです。
そして「新たな制度を創設するよりも既存の制度（男性の育休等）の認知度を上げて利用を促進していくべきだ」と提言したとのこと。
まったくもって同感です！！

これは余談になりますが、男性社員が育児休業を取っても、あまり育児に参加できない、せっかく育児休業を取得したのに奥さんに家にいることを嫌がられる・・・笑、などよく聞きます。
仮に私がどこかの社員で育児休業をとったら、家にいるのを嫌がられ、怒られ、けんかをし、お互いストレスをためる・・・・
想像しただけで怖いです笑
そして予定より早く職場復帰ですね。

もちろん最近はイクメンが多いのでしょうから私のような男性は少数派なのかもしれません。

いずれにしても生まれてくるお子さんとの大切な時間は限られています。
労使ともにメリットのある制度であれば最高なのは間違いございません。
いろいろな意見を聴きながら議論していただきたいと思いました。

10月13日に一足先に2件の正規社員と非正規社員の待遇格差に関する注目の訴訟の判決が最高裁でおりました。
ブログでも紹介しましたが、賞与・退職金について不支給としたのは不合理とまでは言えない、として実質経営側の勝訴となりました。
ただ、事例別に個々の事案で判決が変わってくる可能性も指摘しております。

立て続けに注目の待遇格差に関する訴訟の最高裁判決が昨日15日にありました。
日本郵便の契約社員の方々が起こした訴訟ですが、過去にも今後の同一労働同一賃金の目安となる判断が示されていました。
こちらも過去にブログで紹介していますが、東京・大阪・福岡で訴訟が繰り広げられていたものです。



以下、簡潔に訴訟内容をお伝えします。
前提条件として、皆様契約社員ではありますが、正社員と同様の勤務をしています。
いずれも労働契約法20条に定める「不合理な格差」是正を求めております。
10項目の要望に対して、以下5項目についての判決となりました。


�@　扶養手当
⇒企業として福利厚生を充実させ、正社員の継続雇用を確保するために正社員に支給としている。
半年から1年単位で契約更新を繰り返してきた契約社員も継続的な勤務が認められる。
同様に継続して勤務が認められるのに不支給とするのは「不合理」である。

�A　有給の病気休暇
⇒�@とほぼ同様で待遇に差をつけるのは「不合理」

�B　年末年始勤務手当
⇒年末年始に働いたことへの対価として正社員のみに支給している。
同手当は「年末年始のその時期に働いたこと自体への対価」であり、契約社員に支給しないのは「不合理」

�C　祝日給
⇒祝日に勤務したことへの対価として正社員のみに支給している。
�Bと同様に「祝日に働いたこと自体への対価」であり、契約社員に支給しないのは「不合理」

�D　有給の夏休み・冬休み
⇒有給の夏休み・冬休みは正社員のみが該当
夏休み・冬休み（有給）は「心身の回復を図る目的」で設けられており、契約社員にだけ適用しないのは「不合理」

以上簡単に概要を記載しましたがいかがでしょうか。
私個人的には凡そ予想通りの判決でした。
ただ、日本郵便と言えば従業員数数万の大企業です。
契約社員だけ見ても過半数を占めているのでしょうか。
そうした企業と同様に考えていくのはなかなか中小企業にとっては無いことかもしれません。
また、契約社員と言えば、基本的には契約期間が定められているだけで、正社員並みの相応の仕事をしているイメージを持っています。
やはりパートやアルバイトとの待遇格差とはまた別の問題になってくるのではないかと思います。

いずれにしても注目の待遇格差についての最高裁判決が出ました。
一応同一労働同一賃金を考えるうえでのベースとして考慮していかないといけないと思います。
まだまだ判例の積み重ねがないと難しいです。
そして判決内容さえ守れば自社は問題ない、では絶対にないことは間違いございません。
一企業の一事例として考えるべきです。

同一労働同一賃金、正社員と非正規社員の待遇格差についての判例等今までもブログで何度かコメントしてきました。
今までは、一定の条件はあるものの通勤手当や住宅手当等で待遇格差を設けるのは不合理だという判決が出ておりました。
中でも退職金と賞与の扱いについては非常に注目されておりました。
非正規職員にとっては、格差不合理の判決が出れば、仮に今までもらえなかった賞与や退職金が支給される可能性があります。
対して経営側にとっては、仮に今まで賞与や退職金を支払っていなかった場合には相当な負担となります。

昨日注目の判決がで出ましたので、簡潔に紹介したいと思います。



退職金の裁判は、駅の売店で約10年間勤務していた非正規職員の方が、退職金が出ないのは「正社員との不合理な労働条件の違いを禁じた労働契約法20条（現在はパートタイム・有期雇用労働法）に反する」として起こしたものです。
判決は、「退職金の不支給について、不合理とまで評価できない」として退職金の支給を認めませんでした。

賞与の裁判は、医科薬科大学でアルバイトの秘書として2年ほど勤務した方が、上記と同様に待遇格差は不合理として起こしました。
判決は、退職金と同様で賞与の支給を認めませんでした。

いずれの判決にも共通していることがあります。
�@　会社には非正規社員から正社員への登用制度があった
�A　携わる業務について社員と比して仕事や責任に一定の違いがある

今回の訴訟では非正規社員に直ちに賞与や退職金を支給する必要はない、ということになりました。
しかしながら、以下補足があります。
＝今回の判決は、あくまで今回の事実関係のもとで検討した事例判断にすぎず、退職金や賞与が支給されないことが「不合理と判断されることもある」＝
要は、その時々の事例に基づいて判断されるものであって、確実に支給しなくていいというわけではない、ということです。

今回の最高裁の判決は、一部支給を認めた高裁判決を覆すものとなりました。
裁判所としてもまだまだ事例が少ないため判断が分かれることになる思います。
実際に退職金の判決では裁判官1人が反対意見に回りました。

今後も同様の判例を注視していく必要があります。
それとともに自社の非正規社員の扱いにも再度着目する必要があります。
例えば、就業規則や賃金規程において非正規社員に対する退職金や賞与の規定はどうなっているか？
就業規則や賃金規程に規定がない場合でも、今まで非正規社員に退職金や賞与を支払った実績はないか？
前述の正社員への登用制度があるか？
自社の正社員と非正規社員の仕事内容が同じであるならば、仕事の性質や責任の程度に差はあるか？
是非チェックしてみてください。