ビジネスブログ

2ヶ月ほど前に研修医の長時間労働によりうつ病を発症し自殺・・・というブログを書きました。

またもや同じ研修医の方の長時間労働による自殺があったとして労災認定され発表されました。

何で研修医の方ばかりなのでしょう？
当然研修医以外の医師も忙しいのだろうとは思います。
研修医は色々覚えながら、実務の勉強をしなければいけないことや、まだまだ現場に慣れていないことなどがあるのでしょうか。

この度自殺で労災認定された研修医の方は男性で、産婦人科にて分娩や手術などの業務を行っていたそうです。

産婦人科で分娩や手術・・・想像するに休みの日でも人手が足りなければ呼び出されそうですね。
そして、当然長時間対応しなければなりません。

実際にこの研修医の方は精神障害を発症し自殺に至ったわけですが、発症前1か月間の時間外労働は173時間4分だったと認定されております。
通常の土日祝日休みで1日8時間、週40時間働く会社員の1ヶ月の平均勤務時間程度です。
そうです、2倍の時間働いていたわけです。

更に、自殺前6ヶ月間の研修医の方の時間外労働は毎月140時間超え、最も多い月には208時間52分！！
そして・・・その6ヶ月間に休日は5日だったそうです・・・。

誰でもこれだけ働けばおかしくなります・・・。
亡くなった研修医の方は、真面目で仕事熱心な方だったと思われます。
それでも死んでしまっては何にもなりません。

前述しましたが、やはり帰宅後や休日も出産などで呼び出しがが多かったようです。

皆生まれるときには産婦人科の医師や看護師にお世話になります。
とても重要な仕事ですし、なくてはならない仕事です。
自分の子どもが産まれるときにお世話になる際などは特にありがたく思うものです。
そんな大切な仕事をされている方が自殺するような現場を作ってはいけません。



病院も限られた人数、限られた医師、看護師等の皆さんでギリギリのところで動いているところも多いと思います。
病院内で何とかしようと考えるとこのように誰かにしわ寄せが必ず来ます。
医師会などで、病院ごとに適正な医師や看護師の人数を融通できるような制度があれば良いのに・・・などと素人目線で考えてしまいます。

いずれにせよ、何かしらの対応を取っていかなければ、また犠牲になる方が出てしまいます。
国の「働き方改革」で盛り込む予定の「時間外労働の罰則付き上限規制」では医師は5年間猶予措置を設ける予定です。
国としてもこうした医療の現場をより正確に理解する必要があると強く感じます。

また悲しいニュースが入ってきました。

大手製薬会社に入社した新入社員（当時22歳）が自殺で亡くなり労災認定を受けていたことが分かりました。

新入社員の方は2015年4月1日に同社に入社しました。
その後4月10日から4月12日まで外部研修会社による研修を受けた結果、精神疾患を患い自殺に追いやられました。
このほど亡くなった方の父親が大手製薬会社、外部研修会社及び講師を相手取り、約1億500万円の損害賠償を求める訴訟を起こしました。

4月1日に入社して、4月10日から12日まで3日間の研修を受け、5月18日に自殺・・・。
この短期間で一体何があったのでしょうか？

亡くなった新入社員の職種はMR（医療情報担当者）と呼ばれるものです。
製薬会社では必ずおり、なおかつ非常に重要な職種です。
簡単に仕事内容をご紹介すると、「医療機関を訪問し、自社の医療用医薬品を中心とした医療情報を医師や薬剤師等に提供し、医薬品の適正な使用と普及を図り、使用された自社製医薬品の有効性情報や安全性情報を現場から収集して自社に報告する」という感じでしょうか。
簡単に言えば自社の薬の営業ですね。
仕事内容は厳しく、給料は高めと言われております。
製薬会社の生命線といっても過言ではないですからね。
亡くなった方は、短期間で自殺に追い込まれてしまったので、おそらくこういった本来の業務も経験できなかったのではないでしょうか・・・。

さて、問題はなぜ自殺にまで至ったか？です。
労働基準監督署も労災認定にあたり、先に紹介した「外部研修会社による研修」を原因に挙げております。

大手企業は宿泊での外部研修をすることはいまだに多いようです。
私も新卒で入社した会社では遠方まで行って外部研修を受けた記憶があります。
新入社員向けの研修ですから、大方マナー研修が主たるものとなります。

今回問題となっている外部研修会社について少し調べてみました。
１・ほかの大手企業も外部委託している
２・マナー研修を始め、幹部研修など企業教育コンサルティングを行っている
３・体育会系な研修を行う

どうしても「３」が気になりますよね。
体育会系・・・受ける人にもよると思いますが直感的に私は嫌です・・・。
実際にこの研修を受けたことがある製薬会社の社員たちは今回の件での聞き取りで以下のような発言をしています。
「軍隊みたいな研修」「研修会場は異様な空間だった」
「いつもどこでも大声を出す必要がある」
「機敏な動きを要求される」
「講師は終始大きな声の命令口調できつい口調」「バカヤローといった発言もあった」
「もう受けたくない」
「途中で体調不良者が出ることがあった」

そんな体育会系の外部研修に3日間詰め込まれたらどうでしょう。
もともと体育会系の方はついていけるかもしれませんが、そうでない方はしんどいと思います。
「新入社員にはそのぐらいの気持ちでやらないとダメだ」という方もいるかもしれません。
しかし、いろいろな性格や考え方をもっている人が研修に来るわけですから一律にというのはどうでしょう。

私個人的には、自殺された方は非常に真面目な方で、もちろん体育会系ではない方だったと思います。

当時の研修の中身が少しわかっています。
亡くなった方に対しての研修会社の講師の言動です。
以下、紹介します。
１・同期の前で過去のいじめについて告白するよう強要
２・吃音（どもり）を指摘
３・「何バカなこと考えているの」という言葉
４・「いつまで天狗やっている」という言葉
５・「目を覚ませ」という言葉



今まで述べたことで大体想像がつきますね。
あくまで私見ですが、自殺の原因は「外部研修会社が、新入社員個人個人の性格を理解せず、一律に体育会系を過ぎる行き過ぎた研修を行い、更に個人的な性格を責め、意に沿わない告白を強要し、人格を否定するような言動を講師が行った」結果だと思います。

ちなみに外部研修会社は今回の件について「当社の研修に落ち度はない」と述べているそうです。
この点だけを見ても「ダメ会社」ということが分かります・・・。

こんなダメ会社に永年外部研修を委託した製薬会社にも当然責任があると思われます。
裁判の結果が出てからでないと確かなことは分かりませんが、いずれにしても短期間でこれから世に羽ばたく若い命を奪ったことは疑いようのない事実です。

外部研修を利用している経営者の皆様は多いと思います。
安易に外部に投げる前に、その委託する会社の評判や研修方法等をしっかり把握しておかないといけません。
同時に自社研修を行う場合も研修方法や研修内容について改めて見直ししてみることをお勧め致します。

みなし残業制をご存知でしょうか？

みなし残業制とは、月の上限の残業時間を設定し、その時間まで実際に残業をしてもしなくても設定された時間分の残業代を固定的に支給する制度です。

この制度は最近定着してきてはいますが、世間的には「ブラック」的な見方をされております。

そもそも設定された時間を超えた場合は、別途超えた分の残業代を支給します。
何がブラックなのでしょうか？
例えば、月によって業務の繁閑がある企業で採用すれば、繁忙期は設定時間を超えた場合もその残業代は支給される。
逆に閑散期で定時で上がることができる月でも設定時間のみなし残業代が補償されるのです。

当事務所でも多くのお客様にこの制度をお勧めしております。
この制度の本当の意義は、従業員の時間に対する意識を考えてもらい、コストパフォーマンスを上げてもらうことです。
ダラダラ残業を無くし、効率的に仕事をする。
仕事にメリハリをつけワークライフバランスも実現できる。
チームで作業する場合は助け合って協調して働いてもらう。

こういったことを徹底できれば、会社としても余分な残業代を支払う必要もなくなります。
従業員にとっても金銭的にも、私生活上でもメリットがあります。
結果、会社の業績アップに寄与するものと考えます。

それなのになぜ批判的な目で見られることが多いのか？
一部の企業で単なる残業代削減のために用いられていることが大きいと思います。
例えば、1ヶ月の残業時間が毎月60時間ぐらいあるのにみなし残業の設定時間は45時間にし、超えた15時間分の残業代は支払わない。
設定時間に終わるはずもないのに無理やり導入し、会社は設定時間に終わらせろと圧力をかける。
あるいは、設定時間まで働かないと評価が下がるので結局は設定時間は確実に残業することになる・・・。

こうした企業が多く存在するためにあまりよく無い目で見られているのが事実です。

前置きが長くなりましたが、今回世界のトヨタがこの制度導入を労働組合に提案したのです。
画期的です！
もし、実現したのならば日本の多くの企業の主流となる可能性があります。
そして、みなし残業制が見直されるかもしれません。
非常に注目しています。

トヨタは、まずは係長級に絞ってこの制度を導入しようとしています。
全員ではなく、本人が希望し、会社が認めた社員が対象です。
上手くいけば、そのほかの社員にも対象を広げていくのではないでしょうか。



トヨタも古い企業ですから、少なからず「長時間労働＝評価」という組織風土がもしかしたらあったのかもしれません。
それを制度導入によって「コストパフォーマンス＝評価」にもっていきたいのではないでしょうか。

いずれにしても労使双方がみなし残業制の意義を理解し、正確に運用できれば間違いなく良い制度だと考えます。
これを機に、一部のみなし残業制を悪用している企業も本来の制度趣旨に戻っていけばよいと考えます。

国が考えている政策の実現より、トヨタをはじめとする企業が取り組む施策の方が確実ですからね（笑）