10月13日に一足先に2件の正規社員と非正規社員の待遇格差に関する注目の訴訟の判決が最高裁でおりました。
ブログでも紹介しましたが、賞与・退職金について不支給としたのは不合理とまでは言えない、として実質経営側の勝訴となりました。
ただ、事例別に個々の事案で判決が変わってくる可能性も指摘しております。

立て続けに注目の待遇格差に関する訴訟の最高裁判決が昨日15日にありました。
日本郵便の契約社員の方々が起こした訴訟ですが、過去にも今後の同一労働同一賃金の目安となる判断が示されていました。
こちらも過去にブログで紹介していますが、東京・大阪・福岡で訴訟が繰り広げられていたものです。



以下、簡潔に訴訟内容をお伝えします。
前提条件として、皆様契約社員ではありますが、正社員と同様の勤務をしています。
いずれも労働契約法20条に定める「不合理な格差」是正を求めております。
10項目の要望に対して、以下5項目についての判決となりました。


�@　扶養手当
⇒企業として福利厚生を充実させ、正社員の継続雇用を確保するために正社員に支給としている。
半年から1年単位で契約更新を繰り返してきた契約社員も継続的な勤務が認められる。
同様に継続して勤務が認められるのに不支給とするのは「不合理」である。

�A　有給の病気休暇
⇒�@とほぼ同様で待遇に差をつけるのは「不合理」

�B　年末年始勤務手当
⇒年末年始に働いたことへの対価として正社員のみに支給している。
同手当は「年末年始のその時期に働いたこと自体への対価」であり、契約社員に支給しないのは「不合理」

�C　祝日給
⇒祝日に勤務したことへの対価として正社員のみに支給している。
�Bと同様に「祝日に働いたこと自体への対価」であり、契約社員に支給しないのは「不合理」

�D　有給の夏休み・冬休み
⇒有給の夏休み・冬休みは正社員のみが該当
夏休み・冬休み（有給）は「心身の回復を図る目的」で設けられており、契約社員にだけ適用しないのは「不合理」

以上簡単に概要を記載しましたがいかがでしょうか。
私個人的には凡そ予想通りの判決でした。
ただ、日本郵便と言えば従業員数数万の大企業です。
契約社員だけ見ても過半数を占めているのでしょうか。
そうした企業と同様に考えていくのはなかなか中小企業にとっては無いことかもしれません。
また、契約社員と言えば、基本的には契約期間が定められているだけで、正社員並みの相応の仕事をしているイメージを持っています。
やはりパートやアルバイトとの待遇格差とはまた別の問題になってくるのではないかと思います。

いずれにしても注目の待遇格差についての最高裁判決が出ました。
一応同一労働同一賃金を考えるうえでのベースとして考慮していかないといけないと思います。
まだまだ判例の積み重ねがないと難しいです。
そして判決内容さえ守れば自社は問題ない、では絶対にないことは間違いございません。
一企業の一事例として考えるべきです。