令和6年12月2日以降、従来の健康保険被保険者証の新規発行が停止されます。

　前提条件として、今後は従業員各自がお持ちのマイナンバーカードに健康保険証の情報を紐づけした、いわゆる「マイナ保険証」が世の中のメインとなっていきます。しかしながら、マイナンバーカードをまだ作成していない方、マイナンバーカードは持っているが健康保険証と紐づけしていない方のおおよそ3パターンの方が現状存在している状況です。
　また、12月2日以降新規で入社する方（扶養家族含む）についても上記のどのパターンに当てはまる方なのか確認の上資格取得手続きを進めることが原則となります。

【12月1日以前に既に会社にて健康保険に加入している方】

�@　健康保険被保険者証について
〇　令和7年12月1日までは現行の健康保険被保険者証を使えます。
〇　令和7年12月2日以降は使用できなくなります。各自破棄していただく形です。

�A　マイナ保険証（紐づけ済みの方）をお持ちの方
〇　医療機関にはマイナ保険証で受診が原則となります。
〇　医療機関がマイナ保険証の扱いに対応していなかったり、危機の不具合等でマイナ保険証が読み取れず使用できない場合。
令和6年9月以降に事業所宛てに届いた各個人ごとの「資格情報のお知らせ」があればマイナンバーカード＋資格情報のお知らせで受診が可能です。

�B　マイナンバーカードを持っているが健康保険証との紐づけができていない方
〇　紐づけできていないと医療機関ではマイナ保険証としての利用ができません。
　　原則紐づけを各自でしていただくことがお勧めです。
〇　マイナ保険証としての登録をしたくない方については、現行の健康保険被保険者証を有効期限が切れるまでは使用していただきます。

☆　令和7年12月1日の有効期限までに全国健康保険協会より、マイナ保険証の登録がない方として必要と認められる方について「資格確認書」が別途郵送されてくる予定となっております。
資格確認書は現行の健康保険被保険者証（青色）の黄色版のようなプラスチック製のものになり、5年間は有効の予定ですのでマイナ保険証登録までは「資格確認書」があれば問題なく医療機関を受診できます。

�C マイナンバーカード自体作っていない方
〇　現行の健康保険被保険者証を令和7年12月1日までは医療機関で使用できます。
☆　令和7年12月1日の有効期限までに全国健康保険協会より、マイナ保険証の登録がない方として必要と認められる方について「資格確認書」が別途郵送されてくる予定となっております。
資格確認書は現行の健康保険被保険者証（青色）の黄色版のようなプラスチック製のものになり、5年間は有効の予定ですのでマイナンバーカード作成及び健康保険証との紐づけによるマイナ保険証作成までは「資格確認書」があれば問題なく医療機関を受診できます。

【12月２日以降に新たに会社にて健康保険に加入する方】

�@　健康保険被保険者証は発行されません。
�A　資格取得手続きについて
今まで通り、健康保険に加入の際には資格取得手続きが必要になります。
令和6年12月2日以降の手続きにあたっては、新規加入者が上記�B及び�Cの「資格確認書」が必要かどうかのチェックボックスが付きます。
チェックボックスで資格確認書は不要＝マイナ保険証の方と判断されます。
チェックボックスで資格確認書が必要とした場合は、今まで通り1週間から10日程度で「資格確認書」が事業主宛てに送付され、本人にお渡しいただく流れとなります。

　上記のほか、拙速な現行の健康保険被保険者証の新規発行終了とマイナ保険証への移行を国が決めたことに伴い、今後も運用の変更などが想定されますが情報入手が重要になってきます。

2024年度の最低賃金の改定額の答申が全都道府県で出そろいました。
長引く物価高の影響により、昨年よりもさらに上昇率が上回ることになりました。
10月1日以降より適用となります。
10月に勤務した分は最低賃金以上の支給が必要なりますのでご注意ください。（都道府県によって施行日が若干異なりますので各都道府県の発効年月日をご確認ください） 以下、参考までに抜粋した都県の改定前、改定後の最低賃金の額をまとめましたのでご参照ください。

令和6年4月1日より労働者雇用の際や有期契約労働者との契約更新の際などに明示すべき労働条件明示事項が追加されます。 　既存の労働条件通知書の見直しをしていただくとともに、4月1日以降の雇い入れの際や契約更新の際には追記事項も含めての明示を進める必要があります。

【すべての労働者が対象】
〇　就業場所や業務の「変更の範囲」の明示
雇入れ直後の就業場所や従事すべき業務は今までも明示義務がありましたが、追加として「雇入れ後の就業場所の変更の範囲及び業務の変更の範囲」も明示する必要があります。
（例）
雇入れ直後
就業場所・・・・・・・・本社
従事すべき業務・・・総務

雇入れ後（変更の範囲）
就業場所・・・・・・・・すべての支店、営業所
従事すべき業務・・・すべての業務への配置転換あり

※　リモートワークをする可能性がある場合は、就業場所に「労働者の自宅での勤務」を明記しておくことが好ましいです。

注意点
求人を行う場合にも求人条項に同様の変更の範囲の明示が必要となります。

【有期契約労働者が対象】
上記の就業場所と業務の変更の範囲の明示に加えて以下の明示が必要になります。

〇　契約更新上限（有期労働契約の通算期間または更新回数の上限）の有無とその内容の明示
現状多くの企業が有期契約の場合、契約期間及び契約更新の有無とその判断基準を明示しているものと思いますが、さらに追記する形となります。

【例】
更新上限の有無　【有（更新3回まで/通算契約期間4年まで）】

〇　契約更新上限を新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ（新設・短縮するタイミングで）説明することが必要
後々のトラブルを避けるため書面にて改めて明示することが望ましいでしょう。

〇　「無期転換申込権」が発生する有期労働契約のタイミングごとに、労働条件の明示に加え、
（1）無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示
（2）無期転換後の労働条件明示
※　無期転換後の賃金等の労働条件を決定するにあたって、他の正社員等フルタイムで働く労働者とのバランスを考慮して待遇の決定と説明をすることに努めてください。

厚生労働省のホームページに労働条件通知の明示例が公表されておりますので参考にしながら準備を進めてください。

令和６年４月１日より、建設業にも「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が適用され、時間外労働の上限規制が適用されます。

主な改正点は、
�@　時間外労働は原則として月45時間以内かつ年360時間以内
�A　「特別条項」により時間外労働を延長する場合も、
・時間外労働は年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が2〜6カ月の平均でいずれも80時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満
・時間外労働が月45時間を上回る月は年6回まで

といった規制が適用され、実際の労働時間および36協定について、上記の内容に則した協定を締結いただく必要がございます。
詳細については、厚生労働省ホームページ等もご参照ください。

令和6 年4 ⽉1 ⽇以降のトラックドライバー残業時間規制の変更点および労働時間等の改善基準について

働き⽅改⾰を推進するための関係法律の整備に関する法律により、運送業（⾃動⾞運転の業務）にも、令和６年4 ⽉1 ⽇より以下のとおり
時間外労働の上限規制が適⽤されます。

以下の内容をご査収いただき、36 協定の内容やドライバーの労働時間について、⾒直しをお願いいたします。

【時間外労働上限規制の内容】
労働時間は原則として1 ⽇8 時間・1 週40 時間以内（法定労働時間）、休⽇は少なくとも毎週1 回与えることとされています（法定休⽇）。
法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合や法定休⽇に労働させる場合は、「時間外及び休⽇労働に関する協定書（36 協定）」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
36 協定で定める時間外労働の限度時間は、原則、1 カ⽉45 時間以内、1 年360 時間以内です。

⾃動⾞運転の業務においては、臨時的にこれを超えて労働させる必要があり、特別条項付き36 協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が、年960 時間となります。
（令和6 年4 ⽉1 ⽇より）
※時間外労働と休⽇労働の合計について、⽉100 時間未満、2〜6 カ⽉平均80 時間以内とする規制は適⽤されません。
※時間外労働が⽉45 時間を超えることができるのは年6 カ⽉までとする規制は適⽤されません。

また、令和6 年4 ⽉1 ⽇より、労働時間と休憩時間を合わせた拘束時間、勤務間インターバルである休息時間、運転時間などを規制する「改善基準告知」も適⽤されます。

★1 年の拘束時間
≪改正前≫上限：3,516 時間以内
≪改正後≫ 【原則】3,300 時間以内
【例外】労使協定により、最⼤3,400 時間まで延⻑可。

★1 カ⽉（原則として歴⽉、就業規則等で特定⽇を起算⽇とすることも可）の拘束時間
≪改正前≫【原則】：293 時間
【例外】：労使協定により、1 年の拘束時間を超えない範囲で1カ⽉320 時間まで延⻑可。
≪改正後≫【原則】284 時間以内
【例外】・労使協定により、1 年の内6 カ⽉までは、1 年の総拘束時間が3,400 時間を超えない範囲内で1 カ⽉310 時間まで延⻑可。
・1 カ⽉の時間外労働及び休⽇労働の合計時間数が100 時間未満となるよう努める必要あり。

★1 ⽇（始業時刻から起算して24 時間）の拘束時間
≪改正前≫【原則】13 時間以内
【例外】延⻑する場合は上限16 時間、15 時間超の回数は1 週間につき2 回が限度
≪改正後≫【原則】13 時間以内
・延⻑する場合は上限15 時間
・延⻑する場合も14 時間を超える回数をできるだけ少なくするよう努める必要あり（週2 回までが⽬安）
【例外】
・宿泊を伴う⻑距離貨物運送（※1）の場合、1 週について2 回に限り、1 ⽇の拘束時間を16
時間まで延⻑可。
※1：1 週間における運⾏が全て⻑距離貨物運送（⼀の運⾏の⾛⾏距離が450ｋｍ以上の貨物運送）で、⼀の運⾏における休息期間が住所地以外の場所におけるもの

★1 ⽇の休息時間
≪改正前≫勤務終了後、継続して8 時間以上必要
≪改正後≫【原則】勤務終了後、継続して11 時間以上与えるよう努めることを基本とし、継続9 時間を下回ってはならない
【例外】
・宿泊を伴う⻑距離貨物運送の場合（※1）、週2 回まで継続8 時間以上とすることが可能。
・休息時間のいずれかが継続9 時間を下回る場合は、⼀の運⾏終了後に継続12 時間以上の休息時間を与える

★運転時間
≪改正前≫2 ⽇平均１⽇：9 時間以内
2 週平均1 週：44 時間以内
≪改正後≫2 ⽇（始業時刻から起算して48 時間）平均1 ⽇：9 時間以内
（特定の⽇を起算⽇として2 ⽇ごとに区切り、その2 ⽇の平均を算出）
2 週平均1 週：44 時間以内
（特定の⽇を起算⽇として2 週ごとに区切り、その2 週ごとに計算）
※今回の改正では変更なし

★連続運転時間
≪改正前≫4 時間以内
・運転の中断時には、30 分以上の休憩を与える
≪改正後≫【原則】4 時間以内
・運転開始後4 時間以内⼜は4 時間経過直後に30 分以上の運転の中断が必要。
・運転の中断は、1 回がおおむね連続10 分以上で分割可。ただし、10 分未満の運転の中断は、3 回以上連続しない
【例外】SA,PA 等に駐停⾞できないことによりやむを得ず4 時間を超える場合、4 時間30 分まで延⻑可。

★予期し得ない事象への対応時間の取り扱い
≪新法≫予期し得ない事象への対応時間を、1 ⽇の拘束時間、運転時間（2 ⽇平均）、連続運転時間から除くことができる。この場合、勤務終了後、通常どおりの休息時間（継続11 時間以上を基本、継続9 時間を下回らない）を与えることが必要。
※予期し得ない事情は、次の事象をいう
・運転中に乗務している⾞両が予期せず故障したこと
・運転中に予期せず乗船予定のフェリーが⽋航したこと
・運転中に災害や事故の発⽣に伴い、道路が封鎖されたこと⼜は道路が渋滞したこと
・異常気象（警報発⽣時）に遭遇し、運転中に正常な運転が困難となったこと
（運転⽇報上の記録に加え、公的機関のHP 情報等客観的な記録が必要）

★休⽇労働
≪変更なし≫休⽇労働は2 週間に1 回を超えない、休⽇労働によって拘束時間の上限を超えない
※今回の改正では変更なし

その他厚生労働省ホームページ等ご参照ください。

なお、⾃動⾞運転の業務について、令和6 年4 ⽉1 ⽇から時間外労働の上限規制（1 年960 時間）が適⽤されることに伴い、時間外労働及び休⽇労働に関する協定届および時間外労働及び休⽇労働に関する協定書の様式が改正されました。
令和6 年4 ⽉1 ⽇以後に締結される協定については、改正後の様式となります。

令和5年3月分（4月末納付分）より、全国健康保険協会（協会けんぽ）の各都道府県の健康保険料率が見直されます。都道府県により異なりますので確認のうえ給与計算に反映するようにしてください。

介護保険料率も前都道府県一律で変更になり、保険料率が下がることになりました。40歳以上65歳未満の方が対象となりますので、料率変更お忘れなきようご注意ください。

介護保険料率は以下の通りの変更となります。

1.82％⇒1.60%
（こちらは全額で実際に給与からの控除はこの折半料率となります）

なお、厚生年金保険料率は変更はありません。

主な都県の健康保険料率は以下の通りとなります。
他道府県の皆様は、全国健康保険協会のホームページにて令和6年保険料額表をご参照ください。

2023年度の最低賃金の改定額の答申が全都道府県で出そろいました。
長引く物価高の影響により、昨年よりもさらに上昇率が上回ることになりました。
10月1日以降より適用となります。
10月に勤務した分は最低賃金以上の支給が必要なりますのでご注意ください。（都道府県によって施行日が若干異なりますので各都道府県の発効年月日をご確認ください） 以下、参考までに抜粋した都県の改定前、改定後の最低賃金の額をまとめましたのでご参照ください。

　令和5年4月1日より、大企業にはすでに適用され、中小企業は猶予とされていた「月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が50％」にしなければいけません。

　月60時間までは今まで通り25％以上の割増賃金率となります。

　就業規則及び賃金規程の変更も必要があります。
　4月1日より、残業時間の管理をさらに正確に行い、60時間を超えた分については50％の割増賃金率での残業手当の支払いをお願い致します。

令和4年4月1日より事業主負担分についての雇用保険料率引き上げがあり,ましたが、令和4年10月1日からは事業主負担分と被保険者負担分の双方が引き上げとなったばかりですが、さらに令和5年4月1日より保険料率の引き上げとなります。
令和5年4月1日以降の勤務に対する給与計算時の雇用保険料徴収額には十分注意してください。

令和5年3月分（4月末納付分）より、全国健康保険協会（協会けんぽ）の各都道府県の健康保険料率が見直されます。都道府県により上がるところも下がるところもございますのでご確認のうえ給与計算に反映するようにしてください。

介護保険料率も前都道府県一律で変更になり、保険料率が上がることになります。40歳以上65歳未満の方が対象となりますので、料率変更お忘れなきようご注意ください。

介護保険料率は以下の通りの変更となります。

1.64％⇒1.82%
（こちらは全額で実際に給与からの控除はこの折半料率となります）

なお、厚生年金保険料率は変更はありません。

主な都県の健康保険料率は以下の通りとなります。
他道府県の皆様は、全国健康保険協会のホームページにて令和5年保険料率をご参照ください。

2022年度の最低賃金の改定額の答申が全都道府県で出そろいました。
物価高の影響も踏まえて今年はさらに昨年を上回る上昇額となります。
10月1日以降より適用となります。
10月に勤務した分は最低賃金以上の支給が必要なりますのでご注意ください。（都道府県によって施行日が若干異なりますので各都道府県の発効年月日をご確認ください） 以下、参考までに抜粋した都県の改定前、改定後の最低賃金の額をまとめましたのでご参照ください。

令和4年4月1日より事業主負担分についての雇用保険料率引き上げがありましたが、令和4年10月1日からは事業主負担分と被保険者負担分の双方が引き上げとなります。 令和4年10月1日以降の勤務に対する給与計算時の雇用保険料徴収額には十分注意してください。

出生時育児休業（通称産後パパ育休）が創設されます。出生時育児休業は育児休業とは別に取得できるもので大まかに以下のような制度概要となります。

【休業の定義】
産後休業をしていない労働者が、原則出生後8週間以内の子を養育するための休業

【対象労働者】
〇　産後休業をしていない労働者（主に男性）
〇　有期雇用労働者は、申出時点で、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅いほうから起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限る。
〇　労使協定より以下の労働者は対象外とできる。
�@　入社1年未満の労働者
�A　申し出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
�B　1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

【対象期間と取得可能日数】
子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで

【回数】
分割して2回まで
※分割する場合は、初めにまとめて申し出ない場合、事業主は後から行われた申し出を拒むことができる。

【休業中の終業】
労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能。

【申出方法】
労働者が原則書面で事業主に申し出
※事業主は労働者から申し出があったら、速やかに原則通知書交付。

【申出期限】
原則休業開始の2週間前まで

【その他育児休業の分割取得】
出生育児休業とは別に1歳までの育児休業は分割して2回取得可能となります。

表にまとめると以下が変更事項となります。

複雑になっておりますので、詳細は厚生労働省の案内等を参照に間違いの無いように進めてください。

求人を行う各事業者に対して情報の的確な表示、具体的には求人等に関する以下�@〜�Dの情報すべての的確な表示が義務付けられます。
�@　求人情報
�A　求職者情報
�B　求人企業に関する情報
�C　自社に関する情報
�D　事業の実績に関する情報

虚偽表示や誤解を生じさせる表示をしてはなりませんので、以下の措置を参考に対応する必要があります。
〇　募集を終了・内容変更したら、速やかに求人情報の提供を終了・内容を変更する。
〇　求人メディア等の募集情報等提供事業者を活用している場合は、募集の終了や内容変更を反映するよう依頼する。
〇　いつの時点の求人情報か明らかにする。
〇　求人メディア等の募集情報等提供事業者から、求人情報の訂正・変更を依頼された場合には、速やかに対応する。
正しい情報を適切にタイムリーに提供することが求められます。

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主に育児休業等の制度の周知、休業取得の意向確認をすること及び雇用環境整備が義務付けられました。

【周知義務】
〇　本人または配偶者の妊娠・出産等の申し出をした労働者に対して行います。
〇　以下の事項を周知しなければいけません。
�@　育児休業・出生時育児休業に関する制度の内容
�A　育児休業・出生時育児休業の申出先
�B　育児休業給付に関すること
�C　育児休業・出生時育児休業中の労働者の社会保険料の取扱について
〇　面談（オンライン可）・書面交付・FAX・電子メール等のいずれかによる（FAXと電子メール等は労働者が希望した場合に限る）

【意向確認】
労働者から出産予定日のどのくらい前に申し出たかによりますが、できるだけ早めに行う必要があります。
1か月半以上前の申し出であれば出産予定日の1か月前まで。
それより後であれば2週間以内、1週間以内などできる限り早い時期に行うのが適切です。

【雇用環境の整備】
事業主は以下のいずれかの措置を講じなければいけません。
�@　育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
�A　育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
�B　自社の労働者の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
�C　自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

【有期雇用労働者の要件緩和】
今までの取得要件であった「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が撤廃され「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」ことのみが要件となっております。ただし、労使協定を結んだ場合は「雇用期間1年未満」の方を除外できます。

その他詳細は厚生労働省等の案内をご確認の上進めていただくようお願い致します。

【雇用保険マルチジョブホルダー制度とは】
複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち2つの事業所での勤務を合計して、雇用保険適用対象者の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申し出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者になることができる制度となっております。 この制度によって雇用保険被保険者になった労働者が失業した場合には、一定の要件を満たすことで、高年齢求職者給付金を受給することができるようになります。

【雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者】
以下の要件をすべて満たすことが必要です。
１・複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること。
２・2つの事業所（1つの事業所における1週間の所定労働時間が5時間以上20時間未満）の労働時間を合計して1週間の所定労働時間が20時間以上であること。
３・2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること。
※　加入後の取り扱いは通常の雇用保険被保険者と同様であり、任意脱退はできません。

【基本的な手続きの流れ】
労働者本人がハローワークにて手続きを行います。事業主は、本人から依頼があった場合は手続きに必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）を行う必要があります。
その後本人が適用を受ける2事業所の必要書類とともにハローワークにて手続きを行います。

【備考】
１・労働者から証明の依頼があった場合は事業主は速やかな対応が求められます。
２・労働者が事業主に対してこの申し出を行ったことを理由に解雇や雇止め、労働条件の不利益変更などの不利益な取り扱いは禁じられています。
３・労働者本人は実際にハローワークにて手続きを行い、資格を取得した日から雇用保険料の納付義務が発生します。

2021年度の最低賃金の改定額の答申が全都道府県で出そろいました。
昨年はコロナ禍の中据え置きが大勢でしたが、今年は労働側と使用者側の委員で隔たりが埋まらないまま最低賃金引き上げの流れを止めないという名目のもと28円の過去最大の上げ幅となりました。
10月1日以降より適用となります。
10月に勤務した分は最低賃金以上の支給が必要なりますのでご注意ください。（都道府県によって施行日が若干異なりますので各都道府県の発効年月日をご確認ください） 以下、参考までに抜粋した都県の改定前、改定後の最低賃金の額をまとめましたのでご参照ください。

今までの育児休業給付の被保険者期間の要件は、育児休業開始日を起算日として、その日前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算12か月以上あることでした。

令和3年9月1日より、上記の要件を満たさない場合でも、産前休業開始日等を起算日として同様に賃金支払基礎日数が通算12か月以上ある場合は要件を満たすとすることになりました。

令和3年4月1日より、事業主は65歳から70歳までの「高齢者就業確保措置」を講ずる努力義務を負うことになります。

高齢者就業確保措置とは以下のいずれかとなります。
�@　70歳までの定年引き上げ
�A　70歳までの継続雇用制度の導入
�B　定年廃止
�C　70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度導入（起業・フリーランス）
�D　70歳まで継続的に有償の社会貢献事業に従事できる制度導入

�C�Dについては、「創業支援等措置」とし、導入するには実施計画を作成し、過半数労働組合等の同意を得なければならず、記載事項としては、従事する業務の内容、報酬、安全衛生、契約事項等12事項が省令で規定されます。
報酬については、指針に基づき、業務内容や業務遂行に必要な知識、経験、能力、業務量等を勘案して決定することが求められます。

�Dの社会貢献事業については、事業主自ら、もしくは事業主が委託、出資等で資金提供する団体による社会貢献事業が対象となります。

令和3年3月分（4月末納付分）より、全国健康保険協会（協会けんぽ）の各都道府県の健康保険料率が見直されます。都道府県により上がるところも下がるところもございますのでご確認のうえ給与計算に反映するようにしてください。

介護保険料率も前都道府県一律で変更になり、保険料率が上がることになります。40歳以上65歳未満の方が対象となりますので、料率変更お忘れなきようご注意ください。

介護保険料率は以下の通りの変更となります。

1.79％⇒1.80%
（こちらは全額で実際に給与からの控除はこの折半料率となります）

なお、厚生年金保険料率は変更はありません。

主な都県の健康保険料率は以下の通りとなります。
他道府県の皆様は、全国健康保険協会のホームページにて令和3年保険料率をご参照ください。

障害者雇用率とは、企業において一定割合以上の障害者を雇用することを義務付けるための指標となります。

今回0.1ポイント引き上げられ2.3%となりました。今までの障害者雇用率だと従業員数が45.5人以上の企業は最低でも1人障碍者を雇用する義務がありましたが、今回1ポイント上がったことで43.5人以上従業員を雇用する事業主は1人の障害者雇用義務が生ずることになります。
（短時間労働者は0.5人換算となります）

この法定雇用率を達成できない場合は、納付金を払い雇い入れ計画作成の上、障害者雇用に取り組むことになっています。

なお、厚生労働省では障害者雇用に積極的に取り組む企業に対し「もにす認定制度」という制度を始めていいます。認定されると、商品や広告などに認定マークの「もにす」（共に進むから名付けたそうです）を表示できるとのことです。

2020年度の最低賃金の改定額の答申が全都道府県で出そろいました。
コロナの影響で経済状況が厳しい中での最低賃金の今までの流れでのアップについては厳しい意見もありましたが、結果として現状維持〜3円アップとなり、ひとまず最低賃金を今後も毎年上げていく流れを保った結果となった感じです。
ほぼ間違いなく今回発表された最低賃金額が各都道府県で10月より適用となります。
10月に勤務した分は最低賃金以上の支給が必要なりますのでご注意ください。（都道府県によって施行日がずれることが予想されますので最新の情報をご確認ください） 以下、参考までに抜粋した都県の改定前、改定後の最低賃金の額をまとめましたのでご参照ください。

厚生年金の標準報酬月額の上限が、現状の31等級：62万円から1等級追加され、32等級：65万円が上限となります。

現行では、報酬月額が605,000円以上の方は62万円の標準報酬月額が長らく適用されてきましたが、9月分（10月末引落分）よりは報酬月額によっては自動的に等級変更となりますので、給与計算等に注意が必要となります。

具体的には以下のようになります。
報酬月額
605,000円以上635,000円未満
従来通り　標準報酬月額は620,000円
報酬月額
635,000円以上
9月分以降　標準報酬月額は650,000円

保険料については、料率は変わりませんので、折半額でみると56,730円から59,475円へと2,745円毎月控除額が増えることになります。

ちょうど算定基礎の保険料の見直しと同時期ですのでお間違えの無いよう気を付けましょう。

なお、該当者に対する通知については、日本年金機構より9月下旬以降に送付予定のようですのでそちらもご確認お願い致します。

今まで高年齢労働者については、労使ともに雇用保険料が免除されておりましたが、令和2年4月1日以降免除措置が終了となり、通常の労働者同様に高年齢労働者からも給与から雇用保険料を控除する必要があります。同時に労働保険申告の際には企業も今まで引かれていた高年齢労働者に対する賃金を含めて保険料を算出、納付することになります。
※　高年齢労働者とは、保健年度の初日（4月1日）において満64歳以上である労働者であり、雇用保険の一般被保険者となっている方のことです。

こちらは以前から決まっていたことで、4年間の猶予期間が終わったことに伴う措置となります。
平成29年1月1日より、当初雇用保険に加入ができなかった満65歳以上の労働者も雇用保険被保険者とすることになったことにより、猶予期間を経て高年齢労働者についても雇用保険料を控除することになるものです。

給与計算時や労働保険申告時には特に注意が必要となります。

　令和2年4月1日より賃金請求権の消滅時効が現行の2年から3年となります。法令では5年ですが、経過措置としてしばらくは3年が維持されます。
また、記録の保存期間と付加金についても同様に原則5年、当分の間は3年となります。

　時効の起算点が最も問題になると思いますが、原則施行期日（令和2年4月1日）以後に賃金の支払期日が到来した賃金請求権の消滅時効期間から適用することとし、施行から5年経過後の施行状況を勘案して再度検討される予定です。

2020年4月より、雇用保険の一部手続きについて、以下に該当する事業所は電子申請を義務付けることが決定しました。

〇　資本金等が1億円を超える法人
〇　上記の企業の手続きを代行する社労士及び社労士法人

具体的に義務付けられる手続きは以下の通りです。
〇　雇用保険被保険者資格取得届
〇　雇用保険被保険者資格喪失届
〇　雇用保険被保険者転勤届
〇　高年齢者雇用継続給付基本給付金
〇　育児休業給付金

準備が必要ですのでお早めに対応することをお勧め致します。

現状週20時間以上勤務の障害者を雇用する事業主に支給されている障害者雇用給付金について、令和2年4月1日より週10時間以上20時間未満の障害者を雇用する事業主について、申請に基づき特例給付金を支給することとなりました。
　現行の週20時間の要件だと、中長期にわたって週20時間以上の勤務に移行できない障害者が多数いることを踏まえた特例措置となります。

注：法定雇用率の際にカウントはされません。

　支給額は、障害者雇用納付金の対象となる常時雇用する従業員100人超の事業主が1人あたり月7,000円、納付金の対象とならない常時雇用する従業員100人以下の事業主が1人あたり月5,000円となります。

注：週20時間以上の雇用障害者数が支給人数の上限となります。よって法定雇用率の対象となる障害者を1人も雇用していない事業主は支給対象となりません。

　特例給付金の申請は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に行います。
申請対象期間は申請年度の前年度の4月1日から翌年の3月31日までで、その期間に雇用した障害者について以下の期間ン位申請を行うことになります。
従業員100人超　4月1日〜5月15日
従業員100人以下　4月1日〜7月31日

令和2年3月分（4月末納付分）より、全国健康保険協会（協会けんぽ）の各都道府県の健康保険料率が見直されます。都道府県により上がるところも下がるところもございますのでご確認のうえ給与計算に反映するようにしてください。

介護保険料率も前都道府県一律で変更になり、保険料率が上がることになります。40歳以上65歳未満の方が対象となりますので、料率変更お忘れなきようご注意ください。

介護保険料率は以下の通りの変更となります。

1.73％⇒1.79%
（こちらは全額で実際に給与からの控除はこの折半料率となります）

なお、厚生年金保険料率は変更はありません。

主な都県の健康保険料率は以下の通りとなります。
他道府県の皆様は、全国健康保険協会のホームページにて令和2年保険料率をご参照ください。

令和2年3月1日より、ハローワークに届け出する外国人雇用状況届に在留カード番号を記載することとなります。
番号記載によって、厚生労働省と法務省の有する情報が突合できることになります。

外国人を雇用する際には、ハローワークに雇用保険被保険者資格取得届に現状「国籍」「在留資格」「在留期間」等を記載していると思います。（退職時の資格喪失届も同様）
令和2年3月1日以降は、同個所に在留カード番号を記載する欄が設けられる予定となり、記載が必須となる予定です。

女性活躍推進法等を改正する法律が令和元年6月5日に公布されました。

今まで労働者301人以上の事業主に義務付けられていた一般事業主行動計画策定等の義務が、労働者101人以上の事業主に拡大します。
（※）労働者には、パートや契約社員であっても、1年以上継続して雇用されているなど、事実上期間の定めなく雇用されている労働者も含まれます。

拡大される労働者101人以上の事業主の義務についての施行日は公布された令和元年6月5日から3年以内の政令で定める日となっております。あらかじめ準備しておく必要があります。

〇労働者101名以上の事業主の義務
一般事業主行動計画策定・届け出及び自社の女性活躍に関する情報公表

〇労働者301名以上の事業主の義務
情報公表項目について、（1）職業生活に関する機会の提供に関する実績、（2）職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績の各区分から1項目以上公表
（施行日は公布後1年以内の政令で定める日）

〇新設
女性活躍に関する取り組みが特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））を創設
（施行日は公布後1年以内の政令で定める日）

詳細は、後日発表される予定ですのでご確認ください。

なお、現行の女性活躍推進法に基づき実施すべき取り組みは以下の通りですので、拡大される労働者101名以上の事業主の皆様はこちらをもとに準備を進めるとよいと思います。

●　一般事業主行動計画策定・届け出
＜ステップ1＞
�@採用した労働者に占める女性労働者の割合
�A男女の平均継続勤務年数の差異
�B労働時間の状況
�C管理職に占める女性労働者の割合
上記を把握、課題分析を行います。

＜ステップ2＞
ステップ1を踏まえて、「計画期間」、「数値目標」、「取組内容」、「取組の実施時期」を盛り込んだ一般事業主行動計画を策定し、労働者に周知・外部へ公表。

＜ステップ3＞
一般事業主行動計画を作成した旨を都道府県労働局へ届け出。

＜ステップ4＞
定期的に、数値目標の達成状況や、一般事業主行動計画に基づく取り組みの実施状況を点検・評価。

●　女性の活躍に関する情報公表
自社の女性の活躍に関する状況について公表する情報を選択し、求職者が簡単に閲覧できるように公表する。

以上、参考まで。

労働者301名以上の事業主の新たな情報公表項目についても、イメージは示されていますが、まだ確定とはなっていないので、今後の公示をお待ちください。

介護休暇や子の看護休暇を1時間単位で取得可能にする方向性となりました。

義務ではなく、事業主に従業員から申し出があれば1時間単位での取得を認めるよう配慮を求める内容です。

介護休暇とは「病気や怪我、高齢といった理由で要介護状態になった両親や身内などの家族を介護・世話をする労働者に対して1年度に最大5日間取得することが認められています。
原則1日単位ですが、これまでも就業規則の定めにより半日単位や1時間単位での取得を認める企業もあったと思われます。
休暇を取得するにあたっての賃金についても各企業の就業規則により無給・有給の判断ができます。

子の看護休暇については「小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、1人につき5日」休暇できることが定められております。
原則1日単位でですが、これまでも就業規則の定めにより半日単位や1時間単位での取得を認める企業もあったと思われます。
休暇を取得するにあたっての賃金についても各企業の就業規則により無給・有給と分かれています。

今回1時間単位での取得を認めるねらいは、介護離職等を削減することが大きな目的です。

1時間単位の取得は、1日の始業時刻から連続、または終業時刻まで連続することを要件としており、終業時間の途中で抜けて途中から復帰する「中抜け」については想定していません。
ただ、「中抜け」にも配慮するよう指針にて事業主に求めることになりそうです。

これまで半日単位の取得対象から除外されていた所定労働時間が4時間以下の労働者についても除外せず1時間単位での取得ができるようになります。

なお、労使協定の締結により1時間単位での取得は認めないという事業主であっても、半日単位であれば認める等事業主に配慮を求める方向性となっております。
今後、より詳細な内容が決まってくると思いますので確認が必要です。

2019年度の最低賃金の改定額が8月9日に全都道府県で出そろいました。
神奈川県と東京都で初めて1,000円を超えます。最低額は790円の15県となりました。最高の東京都と最低額の差は、実に223円と相変わらず格差がありますが前年度より1円減となっております。
国が目標とする全国加重平均1,000円にはいまだ遠く及ばず今回の改定で加重平均901円となりました。
ほぼ間違いなく今回発表された最低賃金額が各都道府県で10月より適用となります。
10月に勤務した分は最低賃金以上の支給が必要なりますのでご注意ください。（都道府県によって施行日がずれることが予想されますので最新の情報をご確認ください）
以下、参考までに抜粋した都県の改定前、改定後の最低賃金の額をまとめましたのでご参照ください。

現在は未適用となっている国民年金第1号被保険者の産前産後期間の保険料免除が実施される予定です。

免除期間は出産予定日又は出産日が属する月の前月から4ヶ月間（多胎妊娠の場合は3ヶ月前から6ヶ月間）となります。

届け出としては、予定では出産予定日の6ヶ月前以降に第1号被保険者が保険料免除の対象となる場合の届出書及び添付書類を届け出することになりそうです。

なお、実際の出産日から月をまたいで予定が異なった場合は改めての手続きは必要としない予定となっております。

産業医を選任した事業者は、産業医の業務に関する事項を労働者に周知する必要があります。
具体的内容は以下の通りです。

�@　産業医の業務の具体的内容
�A　産業医に対する健康相談の申出方法
�B　産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱方法

周知方法としては、各作業場の見やすい場所に掲示または備え付けする等の他、書面交付やイントラネットなどの活用も認められます。

事業者に対しても、産業医に労働者の健康管理等に必要な情報を提供するよう求めます。

�@　健康診断やストレスチェックの結果に基づく面接指導実施後に講じようとする就業上の措置の内容
�A　休憩時間を除いて週40時間を超えて労働させた時間が「月80時間」（現行は100時間）を超えた労働者の氏名及び時間に関する情報

�Aについては、事業者は労働者に対しても月80時間を超えている旨を通知しなければなりません。

平成31年3月分（4月末納付分）より、全国健康保険協会（協会けんぽ）の各都道府県の健康保険料率が見直されます。都道府県により上がるところも下がるところもございますのでご確認のうえ給与計算に反映するようにしてください。

介護保険料率も前都道府県一律で変更になり、保険料率が上がることになります。40歳以上65歳未満の方が対象となりますので、料率変更お忘れなきようご注意ください。

介護保険料率は以下の通りの変更となります。

1.57%⇒1.73%
（こちらは全額で実際に給与からの控除はこの折半料率となります）

なお、厚生年金保険料率は変更はありません。

主な都県の健康保険料率は以下の通りとなります。
他道府県の皆様は、全国健康保険協会のホームページにて平成31年保険料率をご参照ください。

今まで雇用継続給付の申請時には、被保険者本人の署名捺印が申請の都度必要でした。原則は今後もそうですが、平成30年10月1日より事前に被保険者と同意書を交わせば、それ以降署名捺印が必要無くなるようになります。

具体的には以下の継続給付金の申請書類になります。
�@　高年齢雇用継続給付金
�A　育児休業給付金
�B　介護休業給付金

被保険者とかわす同意書は、「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」という書類です。
この書類に被保険者本人が同意箇所に☑並びに事業所名称と事業主氏名を記載し、署名捺印することで同意が成立します。

初回申請時にこの書類を添付のうえ手続きすれば、以降の申請時には、被保険者署名捺印欄に「申請について同意済み」と記載すれば足ります。

注意したいのは同意書について4年間の保存義務があります。初回申請時のみの提示ですが、場合によっては後でハローワークから再度提出を求められることもあります。また、保存していない場合には不正とみなされる場合もありますので十分ご注意ください。

健康保険の扶養に入れる場合及び外す場合には健康保険被扶養者異動届の届け出が必要となります。

10月1日より、日本国内に住所を有し、被扶養者の認定を受けようとする者について、身分関係及び生計維持関係の確認をする際の証明書類が整理されました。

身分関係の確認については、続柄が確認できる戸籍謄本等、被保険者と対象被扶養者が同一世帯で被保険者が世帯主の場合は、住民票記載事項証明書の添付が必要となります。

生計維持関係については、対象被扶養者の収入がわかる公的証明書が必要です。

ただ、これらは「事業主が続柄を確認した」という証明をもって添付を省略できます。

また生活維持関係については、被保険者と対象被扶養者が同一世帯の場合、住民票記載事項証明書の添付が必要だが、同一世帯でない場合は、被保険者からの仕送り額等について、預金通帳等の写し等の添付が求められます。

平成30年7月25日に厚生労働省の中央最低賃金審議会の小委員会が、今年度は最低賃金を全国加重平均で26円引き上げるべきだとの目安をまとめて発表しました。
引き上げ率は3年連続で3%となります。

障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わります。
今までは、法定雇用率の中に含む障害者は身体障害者、知的障害者のみでした。

合わせて、法定雇用率も変更となります。
現行の2.0%が2.2%に引き上げとなります。
具体的には、従業員50人以上での雇用義務から、従業員45.5人以上で障害者雇用義務が発生することとなります。

平成30年度の協会けんぽ保険料率と介護保険料率が決定し、3月分（4月納付分）より適用となります。
都道府県によって異なりますのでご注意のうえ該当時期になりましたら給与計算等の運用にご注意ください。
関東地方の保険料率は下表通りとなります。
なお、介護保険料率は一律以下の通りとなります。
現行1.65%⇒改定後1.57%

平成30年4月より労災保険料率が改定される予定です。
引き上げとなるのは3業種。
引き下げとなるのが20業種。
そのほかの31業種は据え置きとなります。
※建設業については労務比率も改定される予定です。

一人親方等の特別加入保険料率（第二種特別加入保険料率）も18業種のうち下表の9業種が引き下げとなる予定です。

外国人技能実習制度は1993年に始まりましたが、基本理念や全体の枠組みを明文化した法律ができるのは今回が初めてとなります。

主な内容は以下の通りとなります。

〇　外国人技能実習生の実習期間を3年から5年に延長
　⇒技能実習生の技能検定試験の合格率が高いなど、優良な管理団体や企業が対象で、受け入れ人数の枠も広げられます。

〇　技能実習の職種も77種類に拡大
　　⇒初めての対人サービスとして「介護」が加わります。

〇　認可法人の監督機関「外国人技能実習機構」を新設
　　⇒実習生を受け入れる窓口となる農協や商工会などの管理団体や、受け入れ企業への監督を強化します。

〇　管理団体や企業の義務
　　⇒実習生ごとに報酬や労働時間を明記した実習計画を作成し、外国人技能実習機構の認定を受けなければ、実習生の受け入れができなくなる。また、実習生の待遇改善のため、認定には、賃金が日本人と同等であることを示す資料の提出を義務付けています。

技能実習生については、今まで賃金の不払いや過酷な長時間労働など劣悪な労働環境が内外で批判されていました。
外国人技能実習機構は、認定後も管理団体や企業を実地検査し、実習計画が守られているか調べることになります。計画に反していれば、許可が取り消されることもあり、長時間労働などの違法行為だけではなく、外出禁止などの私生活の不当制限や、パスポートの取り上げなどの人権侵害行為にも罰則が設けられました。

2点改正があり、いずれも努力義務となっております。

１・育児休業等に関する制度の個別の周知
労働者やその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、または対象家族を介護していることを知ったときには、その労働者に対して個別に育児休業や介護休業などに関する制度を知らせるように努力しなければいけません。

２・育児に関する目的での休暇制度を設ける努力
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が子育てをしやすいように、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるように努力しなければいけません。これは、育児に関して法律で定められている育児休業や子の看護休暇でカバーできないような場合にも、労働者が安心して休めるような休暇制度を言います。

今年も全国で最低賃金が上がります。都道府県ごとに22円〜26円の大幅な引き上げです。
引き上げ額は各都道府県のランクごとに決定しており、10月以降適用される主な都県の最低賃金額は以下の通りとなります。

〇神奈川県　956円（前年度930円）
〇東京都　958円（前年度932円）
〇埼玉県　871円（前年度845円）
〇千葉県　868円（前年度842円）

10月より、アルバイトやパートさんの時給が上記の金額を下回らないようにくれぐれもご注意ください。

日給制の場合は、時給×所定労働時間ですので問題ないですね。
また、意外と盲点なのが月給制の社員です。知らないうちに月給だが最低賃金以下になっていた、というケースがよくあります。

大凡の確認方法としては、以下の計算を行ってみてください。
最低賃金×月平均所定労働時間
　
この計算をして微妙な差の場合はよく見直す必要があります。

今後も毎年、同様の上昇率で最低賃金は推移していくものと思われます。長期的な視点をもって給与設計をする必要があります。

今年度も厚生年金保険料率が上がります。
毎年9月分（10月末引落分）に段階的に引き上げられてきましたが、今年度で一応一区切りとなります。

改定後の保険料率は以下の通りとなります。

18.300%（労使折半9.15%） ＜従前：18.182%（労使折半9.091%）＞

9月分（10月末引落分）の際には、算定基礎届後の保険料等級も適用となります。

両方合わせてご確認いただき、給与計算時には新保険料率及び新等級を適用してください。

育児休業は原則子どもが1歳になるまで取得することが可能となっており、保育園に入れない等の理由がある場合は1歳6カ月まで延長することが可能です。
平成29年10月1日より、延長できる期間が最長で子供が2歳に達するまでになります。
雇用保険の育児休業給付金もこれにならって支給期間が最長2歳まで受給可能となります。

平成29年4月1日より、雇用保険料率が前年度より労働者負担・事業主負担ともに1/1000ずつ引き下げることが決定しました。
下記の新料率を参照の上、給与計算時に間違いのないようご対応お願い致します。
給与計算の際に労働者より徴収する雇用保険料は、その月の交通費等含めた総支給額に下表の「労働者負担」を掛けて四捨五入した金額となります。

平成29年4月より子供・子育て拠出金率が、現行の1000分の2.0から1000分の2.3に引き上げられました。

子ども・子育て拠出金は、社会保険被保険者個々の厚生年金保険の標準報酬月額及び標準賞与額に、拠出金率を乗じて得た額の総額で、毎月の社会保険料に加算されております。

今まで、厚生年金被保険者数が常時501人以上の企業に勤務する短時間労働者は、所定の要件に該当する場合、社会保険の加入が義務付けられておりました。

平成29年4月1日より、厚生年金被保険者数が常時500人以下の企業に勤務する短時間労働者も以下の要件に該当する場合、健康保険・厚生年金保険の適用対象となります。
ア・労使合意（働いている方々の2分の1以上と事業主が社会保険に加入することについて合意すること）に基づき申し出をする法人・個人の事業所
イ・地方公共団体に属する事業所

上記要件に加えて、加入するには以下�@〜�Cのすべての要件に該当することが必要です。

�@　週の所定労働時間が20時間以上であること
�A　雇用期間が1年以上見込まれること
�B　賃金の月額が8.8万円以上であること
�C　学生でないこと

平成29年4月1日以降、法人代表者等が自らの事業場の産業医を兼任することが禁止される予定です。

常時50人以上の労働者を使用する事業場においては、事業者は産業医を選任しなければいけないことになっています。

また、産業医の選任、選任している産業医の変更の際には、所轄の労働基準監督署に届け出なければいけません。

今回の改正の要点は、企業の代表取締役、医療法人の理事長、病院の院長等が産業医を兼務している実例が多いことが問題になっています。
その結果、労働者の健康管理よりも事業経営上の利益が優先され、産業医としての職務が適切に遂行されないおそれがあることから、法人の代表者もしくは事業を営む個人（事業場の運営に利害関係がない者を除く）、事業場でその事業の実施を統括する者を産業医として選任してはならないことを定めた改正労働安全衛生規則が施行されることになりました。

現在、上記のような方を産業医として選任している場合は早期に改善しましょう。

平成29年3月分（4月末引落分）より健康保険料率が表の通り変更になります。

また、介護保険料率は一律で以下のように変わります。
新保険料率　1.65% 旧保険料率　1.58%
こちらは保険料率が上がっております。

給与計算の際には変更忘れの無いようご注意ください。

平成29年1月1日より、育児休業給付金の支給申請を1ヶ月に一度申請することが可能になりました。

但し、原則は今まで通り、2ヶ月に1度の申請になります。

今回の改正は、「被保険者本人が希望する場合」という条件でのものです。

また、この改正に伴って、育児休業給付金申請後に発行される（被保険者通知用）の書類に1ヶ月に1度でも可能という意味合いの文言が記載されております。

被保険者からお問い合わせの場合はご注意ください。

平成29年1月1日より65歳以上の方も雇用保険の適用対象となります

平成28年12月31日までは、65歳以上の方を新たに雇い入れた場合には、雇用保険加入要件に該当していても資格取得することはできませんでした。

平成29年1月1日以降は下記の通りとなります。

☆平成29年1月1日以降に新たに65歳以上の労働者を雇用した場合
　⇒雇用保険の適用要件に該当する場合は、資格取得手続きが必要です。

☆平成28年12月末までに65歳以上の労働者を雇用し、平成29年1月1日以降も継続して雇用する場合
　⇒雇用保険の適用要件に該当する場合は、平成29年1月1日より雇用保険の適用対象となるので資格取得手続きが必要です。

☆平成28年12月末時点で高年齢継続被保険者（65歳に達した日の前日から引き続いて65歳に達した日以後の日において雇用されている雇用保険被保険者）である労働者を平成29年1月1日以降も継続して雇用している場合
⇒届け出は不要です。

※雇用保険の適用要件は以下の通りです。
　�@1週間の所定労働時間が20時間以上
　�A31日以上の雇用見込みがある

なお、雇用保険料の徴収については、新たに雇用保険被保険者となった65歳以上の労働者については、平成31年度までは免除となります。

注　平成29年1月1日以降、65歳以上で雇用保険加入し、その後退職した場合で、失業給付の受給要件を満たしていれば、失業認定を受けることで失業給付の受給は可能です。

改正のポイントは、介護をしながら働く従業員や、有期契約労働者の方が育児休業・介護休業を取得しやすくすることとなっております。

改正点は下記の通りですので今後の対応にご注意ください。

平成28年10月分（11月末納付分）より、厚生年金保険の標準報酬月額の下限が88千円となりました。

従来の下限は98千円でしたので、低い等級の方に関しては、メリットがあると言えるでしょう。

該当しそうなのは、パート・アルバイトの方や役員報酬が少ない方でしょう。

現在該当している人も、今後該当する方がいる場合も注意しておかないと従来の保険料で控除してしまうと後で大変になります。

今のうちに自社にそういう等級の方がいないかチェックしておいてください。

下記が新しい等級に対する保険料です。

10月1日より神奈川県の最低賃金が25円アップの930円に決定しました。

効力発生日が平成28年10月1日となっておりますので、給与計算の際には十分ご注意ください。
末締めの会社は単純に10月1日以降の勤務分を930円以上にすれば問題ありません。
それ以外の20日締め等の会社は、面倒ですが9月30日までと10月1日以降の時給を分けて計算する必要があります。お気を付けください。

なお、時給社員ばかりに気を取られがちですが、月給社員や日給社員も最低賃金を下回っている人がいないか必ずチェックしてください。

月給社員（例：年間労働時間173時間）
930円×173＝160,890円
これ以上の基本賃金が必要になります。

日給社員（例：1日8時間労働）
930円×8＝7,440円
これ以上の日給が必要になります。

当然、外国人や学生など年齢、国籍等によって差別することは違法となります。

会社を退職して失業給付の受給資格のある人が、次の職場を探すためにハローワークで面接を受ける際に子供の保育サービスを離床した場合に、利用費の8割（1日上限8千円）を支給する制度が来年1月1日から開始されます。

厚生労働省としては、子育て中の失業者の就労を支援する狙いです。

対象になるのは、面接時に保育所や認定こども園に子どもを預けたり、地域での一時預かりや認可外保育所、ベビーシッターのサービスを利用したりした場合です。
面接15日分までの利用費について、8割が雇用保険から支給されます。

また、職業訓練や教育訓練を受けるために保育サービスを利用した場合にも、訓練60日分を限度に利用費の8割が支給されます。
☆自己都合で退職するなどで、失業給付が支給されない「制限期間中」の人が面接などで保育サービスを利用した場合でも、支給を受けられます。

更に、失業給付の受給者の再就職を促すため、早期に再就職した場合に支給される「再就職手当」の給付率も来年1月から引き上げられます。

「企業主導型保育事業」が始まりました。

この事業は、従業員のために保育園を設置する際に費用を助成する制度です。
「企業主導型保育事業」で助成を受けて設置・運営される保育施設では、従業員の働き方に応じて、「延長・夜間」「土日の保育」「短時間・週2日のみ」の利用など、多様で柔軟な保育サービスを提供することができます。
また、複数の企業が共同で保育施設を設置することや、保育施設の運営を保育の専門事業者などに委託することも可能です。
更に、運営費・整備費については、認可施設と遜色ない助成が受けられます。

公益財団法人児童育成協会では、現在、こうした保育施設の運営費・整備費の助成について申請を受付中です。（第1次申請の受付は6月30日で締め切られております）
第2次申請の受付は8月末ごろまでの予定で、第3次申請受付も予定しています。

説明会も各地で開催されております。

女性が中心の事業所や、今後女性の活躍を推進していきたい事業所の皆様はこの機会に検討をお勧め致します。

協会けんぽに支給申請する傷病手当金と出産手当金の申請時の添付書類について、今までは出勤簿と賃金台帳の添付が必要でしたが、平成28年4月1日より不要となりました。

また、支給額の算出方法の変更に伴い、傷病手当金・出産手当金の申請期間の初日に属する月までの12か月間に、勤務先が変更した場合、定年再雇用（同月得喪を含む）、資格喪失後に同じ会社に就職した場合、協会けんぽの任意継続被保険者など協会けんぽ管轄の健康保険の番号が変更されたときは、申請書の他に所定の添付資料を添付することとなっております。

平成28年4月分（5月末納付分）から子ども・子育て拠出金（旧児童手当拠出金）率が変更となっております。

1000分の1.5⇒1000分の2.0

平成28年度の労働保険の年度更新手続き期間は6月1日（水）から7月11日（月）までとなっております。

労働保険（労災保険・雇用保険）は、毎年、前年度の確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料の申告・納付の手続きが必要となっております。

手続きを自分で行っている、あるいは社会保険労務士や労働保険事務組合に委託しているという事業主様はもう慣れていると思いますが、初めてという事業主様はこれを機に覚えてください。

労働保険申告書は、住所が登録されている事業主様宛に5月末頃に発送される予定です。

申告書が届きましたら、計算・記載の上、上記期間中にお近くの都道府県労働局、労働基準監督署、金融機関の窓口で申告・納付手続きを行ってください。

なお、手続きすることによって口座振替納付にすることも可能です。

申告書の記載方法や賃金計算方法、その他詳しい内容は申告書に同封されてくる説明書をご覧ください。（長くなってしまいますので詳細は省きます）

以下、留意点を何点か挙げておきます。
○雇用保険料の計算に際して、高年齢労働者（その保険年度の初日（4月1日）において満64歳以上の者）は分けて計算する必要があります。高年齢労働者分は雇用保険料負担が免除になりますのでお忘れなきようご注意ください。



○基本的に労災保険は一部役員等を除きアルバイトやパートなど全員分計算しなければなりません。ただ、雇用保険は該当しないアルバイトやパートもいると思いますので、必ず分けて計算し無駄な保険料の支払いをしないように注意しましょう。

○労災保険料率は昨年と変更はありません。自社の該当する労災保険料率が間違っていないか確認しましょう。

○雇用保険料率は平成28年4月1日より変更になっております。このため、確定保険料の計算に際しては昨年度の雇用保険料率を用いますが、概算保険料の計算に際しては今年度の変更後の雇用保険料率で計算する必要があります。

その他、詳細は申告書同封の解説書を見るか、労働局や労働基準監督署に問い合わせることもできます。

当事務所では、スポットでの労働保険申告手続きも受け付けております。料金表に金額は載っておりますが、内容によっては割引も可能ですのでお気軽にお問い合わせいただければと存じます。

平成29年1月1日以降、現在は原則、雇用保険の適用除外となっている65歳以上の雇用者についても、雇用保険の適用の対象となります。

また、平成32年度からは、64歳以上の方についての雇用保険料の徴収が始まります。
現在は、
65歳で就職⇒雇用保険適用対象外
64歳未満から継続して65歳以降も雇用⇒雇用保険適用対象

雇用促進税制とは、適用年度中に雇用保険一般被保険者を5人以上（中小企業は2人以上）雇用、かつ全体の10％以上常時雇用者を増加させるなど一定の要件を満たした事業主が、法人税（個人事業主の場合は所得税）の税額控除の適用が受けられる制度です。

見直するのは、政府が進める地方創生の観点から、雇用機会が不足している地域（地域雇用開発促進法に規定する同意雇用開発促進地域）内にある事業所で、新たに無期雇用かつフルタイムの雇用者を増やした場合、増加した雇用者一人当たり40万円の税額控除が受けられることになりました。
適用期限も2年間延長となっております。

適用期間は、法人の場合は平成28年4月1日から平成30年3月31日までに開始する各事業年度、個人の場合は平成29年から平成30年までの各暦年です。

雇用促進税制の適用を受けるためには、事業年度開始から2か月以内にハローワークに「雇用促進計画」を提出しなければなりません。

見直しでは、雇用機会が不足している地域が条件となっており、該当しないケースが多いとは思いますが、現在雇用促進税制自体を行っていない（計画していない）企業の方々は、もしかすると税制優遇が受けられるかもしれません。この機会にご検討することをお勧めいたします。

昨年来議論されていた、雇用保険料率の改定について、平成28年度の雇用保険料率が引き下げられることになりました。

これは雇用情勢が改善し、失業等給付の積立金残高が過去最高水準であることを踏まえ、雇用保険料率を引き下げても安定的な財政運営が図れると判断されたものです。

平成28年4月1日より雇用保険料率は以下のとおりとなります。

平成28年4月1日より改定ですので、給与計算ご担当者の方は注意してください。

末締めの会社は5月支給から変更すればよく簡単ですね。

それ以外の20日締め等の会社は、厳密にいえば日割りで計算をしなければならないので大変になります。
例　3/21−3/31　⇒　5/1000
　　 4/1　−4/20　⇒　4/1000

といった具合です。

いずれにしても会社も従業員も多少なりとも負担が減ることになります。

傷病手当金・出産手当金の計算方法が平成28年4月より、支給開始される前1年間の給与を基に計算された金額で算出されることになりました。

平成28年3月まで
1日当たりの金額は
＜休んだ日に該当していた標準報酬月額＞÷30日×2/3
平成28年4月以降
1日当たりの金額は
＜支給開始日※以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額＞÷30日×2/3
※支給開始日とは、一番最初に給付が支給された日のことです。

参考
○支給開始日以前の期間が12カ月に満たない場合
　・支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額
　・28万円
上記を比べて少ないほうの額を使用して計算

○12か月の間に標準報酬月額の変動がある場合
直近12か月の各月の標準報酬月額を合算して12で割り、その額を30日で割り、2/3を掛けた額

Ｑ　休業する6ヶ月前に転職していた場合の計算方法は？
Ａ　転職する前にも協会けんぽに加入しており、転職していた期間が原則1ヶ月以内であれば、転職前後の標準報酬月額を通算して計算します。
Ｑ　月の途中で退職・再就職した場合、その月は、前の会社と今の会社のどちらの標準報酬月額を使用するのか？
Ａ　今の会社の標準報酬月額を使用します。ただし、その月から支給を開始する場合は、支給開始日の標準報酬月額を使用します。
Ｑ　傷病手当金を受給している途中に、標準報酬月額が変更になった場合に支給金額は変わるか？
Ａ　支給金額に変更はありません。ただし、支給を始めた日以前の支給金額の計算に使用した標準報酬月額が変更になった場合はこの限りではありません。
Ｑ　平成28年4月より前から傷病手当金を受給していた場合、平成28年4月以降の支給金額は変わるか？
Ａ　平成28年4月1日支給分から新しい計算方法で支給金額は計算されます。
その他の事例に関しては詳しくは協会けんぽにご相談ください。

★傷病手当金と出産手当金の併給
平成28年3月までは出産手当金を支給する場合は、その期間については傷病手当金を支給しないことになっておりますが、平成28年4月から、傷病手当金の額が出産手当金の額よりも多ければ、その差額が支給されることになります。

平成28年4月より以下の2点が変更になりますのでご注意ください。

1・健康保険標準報酬月額上限改定
現在の標準報酬月額の上限は月額表でいうと第47級の報酬月額1,175,000円以上の1,210,000円が最高等級となっております。
平成28年4月よりその上に更に3等級増えることになりました。
具体的には以下の通りです。
第48級　標準報酬月額1,270,000円　（1,235,000円以上1,295,000円未満）
第49級　標準報酬月額1,330,000円　（1,295,000円以上1,355,000円未満）
第50級　標準報酬月額1,390,000円　（1,355,000円以上） となります。

この改定に伴い、改定後の新等級に該当する被保険者の方には、事業主に対して平成28年4月中に管轄の年金事務所より「標準報酬改定通知書」が送付されます。
月額変更届の提出の必要はございません。
改定後の保険料は4月分（5月納付分）より適用となりますので給与計算の際にはご注意ください。


２・累計標準賞与額の上限の変更
現在の健康保険法で定める年度の累計標準賞与額の上限は540万円となっております。
平成28年4月より、この年度の累計標準賞与額が573万円に引き上げられます。

賞与額が年間で500万円を超える方、特に役員報酬が出る会社は注意が必要です。


いずれも高所得者対策と考えられますが、まだ序の口だと思います。
今後は厚生年金保険の標準報酬月額の上限改定等も出てくると考えられます。

平成28年3月より協会けんぽの全国の健康保険料率が変更になります。
全体的に健康保険料率は下がるようです。
介護保険料率に変更はございません。
給与計算の際に健康保険料率の変更を忘れないようご注意ください。

＜給与計算上の注意＞
3月分より改定となるということは、通常の翌月徴収の会社様ですと、3月分（4月支給分給与）から変更になります。 3月分からだから3月支給の給与計算から変更してしまうお客様がよくいらっしゃいます。
今からチェックしておいてください。

全国の健康保険料率は、
下記、全国健康保険協会ＵＲＬをご参照ください。

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3130/h28/280203

当事務所のホームページの「助成金案内」でもご紹介しております「キャリアアップ助成金」（正規雇用等転換コース）の支給額が平成28年2月10日に拡充されました。

こちらの助成金は、非正規労働者を正社員や無期雇用に転換することなどに取り組む事業主を支援する助成金です。

各種コースがありますが、「正規雇用等転換コース」では、以下のようになります。
有期契約労働者⇒正規労働者　60万円（従来は50万円）
有期契約労働者⇒無期雇用　30万円（従来は20万円）

また、「多様な正社員コース」では、勤務地限定など「多様な働き方する正社員」から正社員に転換した場合も、新しく助成対象となっております。

1月13日の衆院予算委員会にて、厚生年金に入る資格があるのに入らずにいる人が約200万人いるとし、社会保険未加入事業所は全国で約79万社あるとの問題提起があり、厚生労働省は全ての人を加入させるべく本格的に調査を始めるとのことです。

現在も日本年金機構は、加入義務があるのに未加入と思わる事業所に対して調査票を随時送付し、加入督促を行っております。
今後はこの督促に本腰を入れてくることが予想されます。
日本年金機構は登記簿謄本で未加入事業所を割り出しており、今年度からは従業員に給与を払っている事業所の名称や所在地情報の提供を国税庁から受けております。

調査票が届いたら誠意をもって対応しないと、最大で2年間さかのぼって保険加入（保険料納付）等にもなりかねません。

当事務所ではそういった調査票や加入督促が届いた事業所の経営者の皆様の相談にも積極的にのってアドバイスさせていただきます。