大企業は2019年4月から適用
中小企業は2020年4月から適用

残業時間に、初めて法的な拘束力のある上限が設けられます。
労働基準法では1日8時間、週40時間という基本的な条件が定められていますが、「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）」を労使で結び労働基準監督署に届け出れば、原則1ヶ月45時間、年間360時間まで残業をさせることが可能です。
また、特別条項を付与すれば年に6回に限り45時間を超えて残業させることができ、年間上限についても360時間を超えて構わないということになっています。
更に、現状はこの残業時間の上限もあくまで基準であり強制力はないのが実情でした。

今回の法案では、残業の上限はまず原則として月45時間、年間360時間と明記されます。
繁忙期などを勘案した特別条項を付与した場合でも、月45時間を超えて働かせられるのは年に6ヶ月までとし、年間上限は720時間以内と明記されます。
なお、これらは休日労働を含めないケースであり、休日労働を含めた場合は「月100時間未満」として、2〜6ヶ月の平均では「月80時間」となります。

上記の上限を超えて働かせた企業には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

なお、建設業や運転手、医師等は適用が5年間猶予されます。
新技術・新商品などの研究開発は適用が除外されております。

時間外労働上限規制が4月から施行（中小企業は2020年4月施行）の要点をまとめます。
�@　36協定の締結方法
時間外労働を命ずるにはまず当然ながら36協定届の作成と労働基準監督署への届け出が必要です。協定届には労働者代表者の署名捺印が必要となりますが、その方の立場及び選任方法も誤った届出書は無効となります。
以下、注意してください。
〇　管理監督者ではないこと
　　　残業手当が支払われる対象となる方です
〇　協定を締結することを周知し、投票や挙手、立候補等で選出された者
〇　使用者の意向に基づき選出された者ではないこと
仮に手続き違反と認められた場合は、協定届が遡って無効となり、その間の残業はすべて違法残業とみなされる可能性があるので注意が必要です。

�A　特別条項の場合の臨時の要件
その残業が本当に特別条項に設定する臨時的な残業なのかを確認しないと後で認められない可能性があります。

�B　時間外労働割増率
1ヶ月60時間超の残業については、50％以上の割増賃金率で支払いが必要です。（中小企業は2023年4月施行）

�C　平均80時間を超えないように
時間外労働・休日労働が合わせて2〜6か月平均で月80時間を超えないようにしなければいけません。

�D　1ヶ月の残業上限
時間外労働・休日労働合わせて月100時間未満の上限を超えないようにしなければいけません。

�E　面接指導等
時間外労働が月80時間を超えた場合は、当該労働者に速やかに通知が必要です。また、産業医等に対して上記の労働者の情報を速やかに提供しなければいけません。
当該労働者から申し出があった場合は、医師の面接指導お酔いその結果に基づく就業上の措置を実施する必要があります。

2019年4月から適用

年収が高い一部の専門職について、労働時間規制の対象から外すものです。結論として、該当すれば残業時間や休日・深夜の割増賃金等の規定から外れることになります。


年収要件は国としては1075万円以上と想定していますが、規定としては、1年間に支払われると見込まれる賃金が「平均の3倍を相当程度上回る水準」となります。


仕事内容としては、高度の専門的知識などが必要で、働いた時間の長さと仕事の成果との関連性が通常は高くないものを想定しています。
主な職業の想定としては、金融商品の開発・ディーリング業務、研究開発業務などです。

しかしながら条件に合ったとしても、本人の同意と労使による委員会での決議がないと適用されません。また、本人が適用後に撤回できるようになる予定です。

導入企業には適用者の労働時間を把握する義務がなくなります。
ただし、「健康確保措置」が義務付けられ、年104日かつ4週間で4日は休ませなければなりません。
更に在社時間と社外で働いた時間を足した「健康管理時間」を把握し、法定労働時間にあたる週40時間を上回った分が月100時間を超えたら医師と面談をさせなければいけません。

更に、以下4つのうちの一つを選んで実施することが必要です。
�@　勤務間インターバル制度
�A　健康管理時間の上限設定
�B　2週間連続の休日
�C　臨時の健康診断

高度プロフェッショナル制度の適用となる労働者は36協定の締結や、時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務が除外となります。

高度プロフェッショナル制度を導入するには、労使委員会を設置し、委員の5分の4以上の多数で下記の事項を決議し、労働基準監督署に届け出なければいけません。また、制度の対象となる労働者の同意も必要となります。

�@　労使委員会の設置
労使委員会の要件
〇　委員の半数については、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）が任期を定めて指名する。
〇　委員会の議事録が作成され、保存されるとともに、労働者に周知が図られている
〇　委員は管理監督者以外の者から指名
〇　使用者は、労使委員会の同意を得て、労使委員会の運営規程を定めなければならない
〇　使用者は、労働者が委員であること等を理由として不利益な取扱いをしてはならない

�A　労使委員会の決議事項
■　対象業務
高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして定める業務
（例）
・金融商品の開発業務
・金融商品のディーリング業務
・アナリストの業務
・コンサルタントの業務
・研究開発業務
この中でも細かく対象となり得るか例が示されています。

■　対象労働者の範囲
書面その他の厚生労働省令で定める方法による合意に基づき職務が明確に定められている労働者であり、1年間に支払われると見込まれる賃金額が基準平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること。
※　職務
・業務の内容
・責任の程度（職位等）
・求められる水準（成果）
※　賃金
1,075万円以上

■　健康管理時間の把握
対象労働者の健康管理時間（事業場にいた時間と事業場外の労働時間の合計、労使委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る）を決議で定めるところにより使用者が講ずる。
※　健康管理時間の把握方法
・タイムカードによる記録
・パソコン等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法
・事業場外でやむを得ない理由のある場合は自己申告も可
・休憩時間は除外

■　休日の確保
1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を決議及び就業規則等で定め、付与する。

■　選択的健康確保措置
〇　厚生労働省令で定める時間以上の勤務間インターバル規制、かつ、1ヶ月の深夜業の回数を厚生労働省令で定める回数以内とする。
〇　1年に1回以上、継続した2週間以上の休暇を付与（通常の有給休暇を除き、本人が希望すれば、継続した1週間の休暇を2回以上）
〇　厚生労働省令で定める臨時の健康診断を実施

いずれかの措置を選択して決議だが、対象となる労働者の意見を聴取することが適当

※　勤務間インターバル規制は11時間以上
※　深夜業の回数制限は1か月あたり4回以内
※　健康管理時間の上限時間数は、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えて、その超えた時間が1か月あたり100時間以内、3か月あたり240時間以内
※　臨時の健康診断は、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えて、その超えた時間が1か月あたり80時間を超えた場合に本人から申し出がされることが要件

■　健康管理時間の状況に応じた健康確保措置
対象労働者の健康管理時間の状況に応じた健康確保措置として、有給休暇（通常の有給休暇を除く）の付与、健康診断の実施その他の厚生労働省令で定める措置のうち当該決議で定めるものを使用者が講ずる。

選択的健康確保措置で選択したのも以外の措置か、以下のいずれかを選択して決議
※　代償休日又は特別な休暇の付与
※　心とからだの相談窓口の設置
※　配置転換
※　産業医の助言指導に基づく保健指導
※　医師による面接指導

☆　健康管理時間が、1週間当たり40時間を超えて、その超えた時間が、1か月あたり100時間を超えた場合は、事業者は本人の申出の有無にかかわらず、医師の面接指導を実施しなければならない。100時間以下の労働者であっても、本人からの申出があれば、医師の面接指導を実施するよう努める。

■　同意の撤回
対象労働者の同意の撤回に関する手続き

■　苦情処理措置
対象労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずる

■　不利益取扱いの禁止
使用者は、同意をしなかった対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

■　省令で定める事項
※　決議の有効期間の定め及び当該決議は自動更新しないこと
※　委員会の開催頻度及び開催時期
※　50人未満の事業場である場合は、労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医師を選任すること
※　次の内容を決議の有効期間中及び終了後3年間保存すること
・労働者の同意及びその撤回
・合意した職務の内容
・支払われる賃金の額
・健康管理時間
・健康確保措置として講じた措置
・苦情処理に関して講じた措置
・医師の選任の記録

■　届け出と対象労働者の同意
※　同意の対象期間は原則1年
※　終了後は同意の際取得が必要

�B　労働基準監督署への届け出

�C　対象労働者の同意を取得
対象労働者の同意は、書面に労働者が署名をすることで行う。
※　書面での明示事項
・制度が適用されること
・少なくとも支払われる賃金の額
・同意の対象となる期間
・制度の概要
・決議の内容
・同意した場合の賃金・評価制度
・同意しなかった場合の配置及び処遇
・同意しなかった場合に不利益取扱いは禁止されること
・同意の撤回ができること
・同意の撤回に致する不利益取扱いは禁止されること

�D　制度導入後の定期報告
対象労働者を高度プロフェッショナル制度の対象業務に就かせた後は、「休日の確保」「選択的健康確保措置」「健康管理時間の状況に応じた健康確保措置」の実施状況を労働基準監督署に定期報告しなければならない。
報告は、労使委員会の決議が行われた日から起算して6ヶ月以内ごとに所定の様式で行う。

大企業　2020年4月施行
中小企業　2021年4月施行

正社員と非正規社員の待遇格差を是正するのがこの法律です。非正規社員とはパート・アルバイトや契約社員、派遣社員などを意味します。

現状でも仕事の内容や責任の程度、転勤や異動の範囲などによって待遇を同一にしなければいけません。

この法律ではさらに待遇ごとの性質や目的などに照らして不合理かどうか判断すべきだと明確にされています。企業には、待遇佐野内容やその理由を非正規社員に説明する義務も課します。

具体的な待遇差はどんなものかは今後さらに煮詰められる予定ですが、2016年12月に公表したガイドライン案では以下のような内容になっています。

待遇格差を認めないもの
�@　通勤手当
�A　出張旅費
�B　食事手当
�C　皆勤手当
�D　作業手当
�E　深夜・休日手当
�F　単身赴任手当
�G　食堂・休憩室・更衣室の利用
�H　慶弔休暇
�I　病気休職

待遇格差を認めるもの
�@　基本給
�A　賞与

今後大きく変わる場合もあり得ます。また既に裁判等で先行して判例が出ているものもあります。

2019年4月導入　努力義務

この制度は、仕事を終えてから次に働き始めるまでに、あらかじめ決めた時間を労働者に空けさせて休憩を確保するという内容です。どんなに忙しくても不眠不休で働くことを防ぐことによって過労死を予防することが目的です。

欧州ではすでに11時間の勤務間インターバルを義務付けています。しかしながら日本で導入している企業は1.4%に過ぎません。

11時間を目安として、今後内容や時間も議論していくことになるでしょう。

2019年4月から適用

勤務期間や日数で付与される年次有給休暇について、企業には従業員に最低年間5日は消化させなければいけないという内容です。

有給休暇取得率が低迷する中で、国としては従業員が有給休暇を取得することをためらっているのではないか、という認識で義務付けることになります。

適用後は、従業員が5日未満しか有給休暇を消化していない際には日程を指定して消化させる義務が生じます。
更に、もし消化することができない従業員が出た場合には、従業員1人あたり最大30万円の罰金が企業に科されます。

企業にとっては、計画年休（従業員が所持する有給休暇を5日は残したうえで、残りの有給休暇を計画的に付与する制度）を利用することになるでしょう。

それに伴って、従業員としては、従業員が本来取得したい日に有給休暇を取得できない可能性が出てきて本末転倒になる可能性があります。

今後の議論で、従業員の意思を尊重したうえで有給休暇を付与していく方向性になると思われます。

4月1日に施行の年次有給休暇の最低5日付与義務の法改正について、留意しておきたい点を以下記します。

�@　時季指定方法
時季指定は原則的には最終手段と考えられますが、仮に指定する場合にはどのように、いつ、何日指定するか等を会社として決めておかないと、後になって5日取得することができない、労働者の反発を受ける等の問題が出る可能性があります。
改めて自社にとって、従業員にとって双方納得のいく方法を考えておかな刈ればいけません。

�A　就業規則への規定
休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項となります。時季指定を行う場合は、その旨をあらかじめ規定する必要があります。

�B　年次有給休暇管理簿の作成と管理
法律で、「使用者は、労働者の年次有給休暇の取得状況を把握するため、労働者ごとに年次有給休暇を取得した時季、日数及び基準日を明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければならない」と決められております。
この機会に、管理簿を整備し、5日付与をわかりやすく管理できれば会社にとってもメリットがあるでしょう。

時季指定の他にも、計画年休やあくまで労働者の申請時季ベースで5日というやり方もあります。会社によって理想の方法があると思います。

2019年4月施行

残業などを計算する際の基準となる「清算期間」が、最長1ヶ月から3ヶ月に延長されます。

フレックスタイム制は、労使で事前に清算期間とその期間に働くべき時間を定めて、この期間全体で残業の有無などを判断します。

法改正により清算期間を3ヶ月と長くすると、従業員が仕事をする時間を選ぶ自由度が高まる一方で、企業としては特定の時期に集中的に労働させても残業代を払わなくてもよいという抜け道が出てきます。

上記考慮し、1ヶ月を超える清算期間を定めた場合は、1週間当たりの労働時間が50時間を超えないようにと明記されます。50時間を超えた分については、25％の割増賃金の支払いが必要となります。

2023年4月適用

大企業では既に実施されていますが、猶予期間を経て中小企業にも適用されます。
1日8時間、週40時間以上働かせた場合は25％の割増率の残業代を払うという現状から、月60時間を超える部分の残業割増率については、50％となります。

2010年4月より大企業としては労働基準法の中での決定事項として実行されております。

長時間労働抑制の流れは今後ますます顕著になってくると思われます。猶予期間のうちに対応を検討する必要があるでしょう。