2017年11月24日 [Default]
「夢の国」と言えば東京ディズニーランドですよね！
私も今までに10回ぐらい行ったことがあります。
基本的にはいきたくない派です・・・。
遠い（電車でも車でも微妙に・・・）、混雑、並ぶ・・・私ダメです・・・。
それでも若かりし頃友達と行ったり、彼女と行ったり、最近では家族で行ったりしてます。
女性は好きですからね。
基本的に行きたくないのですが、いざ行ってみると楽しい！
パレードとか見てると時間を忘れます。
そこが「夢の国」たる所以なのでしょうか？
さて、そんな東京ディズニーランドの一つの楽しみといえばディズニーキャラクターですよね。
園内で偶然遭遇したときは追っかけて、一緒に写真を撮って・・・。
そして、パレードの主役もディズニーキャラクターたちが楽しそうに踊って、手を振って・・・などですよね。
ただ、冷静に考えるとディズニーキャラクターを演じているのは「従業員」です。
よく「ちっちゃなおっさんが入ってるんじゃないか！？」なんて言ってましたが・・・（苦笑）
大体、小柄な女性が演じているのではないかと推測します。
キャラクターによっても重さや暑さは違うでしょう。
頭には重い被り物をかぶって、首から下も大体着ぐるみで覆われているわけです。
夢の国のキャラクターを演じるのも「過酷な労働」だと考えます。
前置きが長くなりましたが、その東京ディズニーランドで勤務する契約社員の女性に労災認定が下りました。
理由は、着ぐるみを着てショーやパレードに出演していたが、契約から1年9ヶ月ほど経ったころから左腕が重く感じ、手の震えが止まらなくなったが、休みを取りにくいため出演を続けた結果症状が悪化し、左腕を上げると激痛が走り、左手を握っても感覚がなくなってしまうまでに症状が悪化したというのです。
病院で調べたところ、神経や血流の障害で痛みが出る「胸郭出口症候群」という診断が下ったとのことです。
当然治療のため休職し、症状は改善しつつあるが完治はしていないとのこと。
それでも女性は、業務量を減らしての復職を求めているそうです。
このような話をすれば、当然労災だろうと考えられますが、労災認定されるには業務との相当な因果関係が問われます。
今回のようにキャラクターを演じる従業員が負傷等以外で労災認定されるのは珍しいようです。
労災認定された経緯は以下の理由です。
① 発症前後のパレードへの出演回数は計50回にのぼる
② その中で、クリスマスパレードの衣装は首の動きが制限され、重さが10キロ近くあった
③ 更に、その衣装を着て、1回45分のパレードの間、両手を顔より上にあげているように指示されていた
④ 休職になるまでの間の出演期間中に20～30キロの衣装を着ることもあった
上記を総合して勘案した結果、首から肩、腕にかけて負荷がかかる業務に継続的に従事したことが発症の原因と認められました。
今後、東京ディズニーランドとしては当然同様のことが起きる可能性があることが分かったことですから、十分注意して従業員管理を行っていくことでしょう。
みんなが楽しみにしているディズニーランドのキャラクターが着ぐるみの中では「しんどい顔をして対応をしてる」のでは残念ですよね。
キャラクターを演じる従業員も楽しく、笑顔で働ける環境を整えていただければと思います。
皆様もディズニーランドに行く際には、キャラクターに無理な行動をさせないように、そしてお子様を連れていく際には叩いたりしないように配慮しなければいけませんね（笑）
私も今までに10回ぐらい行ったことがあります。
基本的にはいきたくない派です・・・。
遠い（電車でも車でも微妙に・・・）、混雑、並ぶ・・・私ダメです・・・。
それでも若かりし頃友達と行ったり、彼女と行ったり、最近では家族で行ったりしてます。
女性は好きですからね。
基本的に行きたくないのですが、いざ行ってみると楽しい！
パレードとか見てると時間を忘れます。
そこが「夢の国」たる所以なのでしょうか？
さて、そんな東京ディズニーランドの一つの楽しみといえばディズニーキャラクターですよね。
園内で偶然遭遇したときは追っかけて、一緒に写真を撮って・・・。
そして、パレードの主役もディズニーキャラクターたちが楽しそうに踊って、手を振って・・・などですよね。
ただ、冷静に考えるとディズニーキャラクターを演じているのは「従業員」です。
よく「ちっちゃなおっさんが入ってるんじゃないか！？」なんて言ってましたが・・・（苦笑）
大体、小柄な女性が演じているのではないかと推測します。
キャラクターによっても重さや暑さは違うでしょう。
頭には重い被り物をかぶって、首から下も大体着ぐるみで覆われているわけです。
夢の国のキャラクターを演じるのも「過酷な労働」だと考えます。
前置きが長くなりましたが、その東京ディズニーランドで勤務する契約社員の女性に労災認定が下りました。
理由は、着ぐるみを着てショーやパレードに出演していたが、契約から1年9ヶ月ほど経ったころから左腕が重く感じ、手の震えが止まらなくなったが、休みを取りにくいため出演を続けた結果症状が悪化し、左腕を上げると激痛が走り、左手を握っても感覚がなくなってしまうまでに症状が悪化したというのです。
病院で調べたところ、神経や血流の障害で痛みが出る「胸郭出口症候群」という診断が下ったとのことです。
当然治療のため休職し、症状は改善しつつあるが完治はしていないとのこと。
それでも女性は、業務量を減らしての復職を求めているそうです。
このような話をすれば、当然労災だろうと考えられますが、労災認定されるには業務との相当な因果関係が問われます。
今回のようにキャラクターを演じる従業員が負傷等以外で労災認定されるのは珍しいようです。
労災認定された経緯は以下の理由です。
① 発症前後のパレードへの出演回数は計50回にのぼる
② その中で、クリスマスパレードの衣装は首の動きが制限され、重さが10キロ近くあった
③ 更に、その衣装を着て、1回45分のパレードの間、両手を顔より上にあげているように指示されていた
④ 休職になるまでの間の出演期間中に20～30キロの衣装を着ることもあった
上記を総合して勘案した結果、首から肩、腕にかけて負荷がかかる業務に継続的に従事したことが発症の原因と認められました。
今後、東京ディズニーランドとしては当然同様のことが起きる可能性があることが分かったことですから、十分注意して従業員管理を行っていくことでしょう。
みんなが楽しみにしているディズニーランドのキャラクターが着ぐるみの中では「しんどい顔をして対応をしてる」のでは残念ですよね。
キャラクターを演じる従業員も楽しく、笑顔で働ける環境を整えていただければと思います。
皆様もディズニーランドに行く際には、キャラクターに無理な行動をさせないように、そしてお子様を連れていく際には叩いたりしないように配慮しなければいけませんね（笑）
2017年11月22日 [Default]
兼業・・・その名の通り、「業務を兼ねる」ということですね。
企業で働く従業員が、別の企業でも働くことになります。
副業も意味や内容は違いますが、企業に与える影響については同様に考えて良いと思います。
一般的にこの兼業・副業について就業規則等で企業は禁止しています。
いわゆる「懲戒事由」や「服務規律」項目で明記している企業が多いでしょう。
何故かというと理由はいろいろです。
① 本業（いわゆる主とする企業の）がおろそかになる可能性がある
② 情報漏えいリスクがある
③ 労働時間の管理や健康管理の範囲が曖昧になる
などなどいろいろな問題が考えられます。
当事務所が作成代行する就業規則にも大体こちらの規定は載せております。
当然、お客様も望んでのことです。
そして、この「兼業」が発覚して、結果退職になった従業員もおります。
そんな「兼業・副業」を厚生労働省は、今後逆に普及させていく方向性を示しました！
更に、厚生労働省が就業規則の作成の参考にと案内している「モデル就業規則」の条文も見直し、兼業や副業禁止する項目を削除し、原則として容認する内容に変更する方針だというのです！
？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？
あ～、またよくわからない、あまりに唐突なことを言っている・・・というのが私の実感です。
国が進めるいわゆる「働き方改革」に沿った流れで、その中で「テレワーク」等を進めていることは理解できます。
「テレワーク」をできる業務内容で、しっかりとした管理が導入企業としてできれば進めていくのは望ましいと思います。
しかし、「テレワークで兼業・副業をやれ」とは言っておらず、あくまで主たる企業の業務を「テレワーク」を使って、ということです。
何故、「兼業」「副業」を推し進めようとしているのか？
国の考えでは、「働き方改革」の一環として、多様な働き方を推進したいということなのかなと思われます。
従業員としてはどうか？
例えば、主とする企業で1日8時間働き、その後別企業で3時間ぐらい働く・・・。
あるいは、主とする企業で月曜日から金曜日まで働き、土日は別企業で働く・・・。
単純に収入が増えるということでしょうか。
よく言えば、主とする企業とは別の職種を兼業先で行い、スキルアップを図るということでしょうか。
企業としてはどうか？
上記のような働き方を従業員に認めても何のメリットも無いような気がします・・・。
「兼業・副業」を認めてくれれば、それを望む従業員にとってはありがたい企業ということにはなるでしょうが・・・。
一貫して言えることは、国として推進するのはいいが様々な事態をしっかり想定しての事か、ということです！
例えば、「兼業・副業」を従業員がした結果、その日の労働時間は当然長くなることが想定されます。
そのような状態での勤務が続いた結果、過重労働による健康疾患や精神疾患を患う。
容易に想定できますよね。
誰が責任を負うんでしょう？
従業員？⇒「だって兼業・副業は認められているし、お金がなくて生活に困っていてどうしようもなかった」
主たる企業？⇒「うちは法定労働時間内で働かせていて、その後の行動まで管理してないよ」
兼業・副業先企業？⇒「従業員が望んだ形で法定労働時間内で契約を結んで働かせているからうちは関係ない」
まあ、このようなことが確実に起きるでしょう・・・。
と言っても、私が思うに国にとっては「想定外」なのかもしれません・・・（苦笑）
とりあえず国が責任を負ってくれるのでしょうか・・・。
前にも述べたように、大方兼業や副業をしたい方は、生活費を補うために「やむを得ず」行うものと考えます。
結果、弱い者に無理をさせることにならないか？
結果、国が掲げる「ワークライフバランス」の実現と逆行することにならないか？
結果、健康を害し、主たる企業でさえも働くことができなくなる事態にはならないか？
まだまだ方針の段階です。
今からでもより深い議論を積み上げて、もっと誰もが納得できる指針を示してもらいたいと思います。
企業で働く従業員が、別の企業でも働くことになります。
副業も意味や内容は違いますが、企業に与える影響については同様に考えて良いと思います。
一般的にこの兼業・副業について就業規則等で企業は禁止しています。
いわゆる「懲戒事由」や「服務規律」項目で明記している企業が多いでしょう。
何故かというと理由はいろいろです。
① 本業（いわゆる主とする企業の）がおろそかになる可能性がある
② 情報漏えいリスクがある
③ 労働時間の管理や健康管理の範囲が曖昧になる
などなどいろいろな問題が考えられます。
当事務所が作成代行する就業規則にも大体こちらの規定は載せております。
当然、お客様も望んでのことです。
そして、この「兼業」が発覚して、結果退職になった従業員もおります。
そんな「兼業・副業」を厚生労働省は、今後逆に普及させていく方向性を示しました！
更に、厚生労働省が就業規則の作成の参考にと案内している「モデル就業規則」の条文も見直し、兼業や副業禁止する項目を削除し、原則として容認する内容に変更する方針だというのです！
？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？
あ～、またよくわからない、あまりに唐突なことを言っている・・・というのが私の実感です。
国が進めるいわゆる「働き方改革」に沿った流れで、その中で「テレワーク」等を進めていることは理解できます。
「テレワーク」をできる業務内容で、しっかりとした管理が導入企業としてできれば進めていくのは望ましいと思います。
しかし、「テレワークで兼業・副業をやれ」とは言っておらず、あくまで主たる企業の業務を「テレワーク」を使って、ということです。
何故、「兼業」「副業」を推し進めようとしているのか？
国の考えでは、「働き方改革」の一環として、多様な働き方を推進したいということなのかなと思われます。
従業員としてはどうか？
例えば、主とする企業で1日8時間働き、その後別企業で3時間ぐらい働く・・・。
あるいは、主とする企業で月曜日から金曜日まで働き、土日は別企業で働く・・・。
単純に収入が増えるということでしょうか。
よく言えば、主とする企業とは別の職種を兼業先で行い、スキルアップを図るということでしょうか。
企業としてはどうか？
上記のような働き方を従業員に認めても何のメリットも無いような気がします・・・。
「兼業・副業」を認めてくれれば、それを望む従業員にとってはありがたい企業ということにはなるでしょうが・・・。
一貫して言えることは、国として推進するのはいいが様々な事態をしっかり想定しての事か、ということです！
例えば、「兼業・副業」を従業員がした結果、その日の労働時間は当然長くなることが想定されます。
そのような状態での勤務が続いた結果、過重労働による健康疾患や精神疾患を患う。
容易に想定できますよね。
誰が責任を負うんでしょう？
従業員？⇒「だって兼業・副業は認められているし、お金がなくて生活に困っていてどうしようもなかった」
主たる企業？⇒「うちは法定労働時間内で働かせていて、その後の行動まで管理してないよ」
兼業・副業先企業？⇒「従業員が望んだ形で法定労働時間内で契約を結んで働かせているからうちは関係ない」
まあ、このようなことが確実に起きるでしょう・・・。
と言っても、私が思うに国にとっては「想定外」なのかもしれません・・・（苦笑）
とりあえず国が責任を負ってくれるのでしょうか・・・。
前にも述べたように、大方兼業や副業をしたい方は、生活費を補うために「やむを得ず」行うものと考えます。
結果、弱い者に無理をさせることにならないか？
結果、国が掲げる「ワークライフバランス」の実現と逆行することにならないか？
結果、健康を害し、主たる企業でさえも働くことができなくなる事態にはならないか？
まだまだ方針の段階です。
今からでもより深い議論を積み上げて、もっと誰もが納得できる指針を示してもらいたいと思います。
2017年11月14日 [Default]
いよいよ来年、平成30年より「無期転換ルール」が本格的に始まります。
「本格的に」というのは、通算5年のカウントは平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象だからです。
つまり「来年4月1日以降どうなるか？」ということになります。
ご存じない？！
それは非常にまずい！！
該当する従業員がいる経営者の皆様は確実に理解しておく必要があります。
「無期転換ルール」とは何か？
⇒労働契約法の改正により、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申し込みによって無期労働契約に転換されるルール
簡単な例を挙げれば、1年契約の契約社員をずっと契約更新を続けた結果、通算5年に達したときに契約社員が「無期契約社員」にしてください」と申し出れば、使用者はその通りにしなければいけないということです。
上記の場合だと、5回目の契約更新の際に「無期転換申込件」が労働者に発生します。
その後1年以内に申し込みがあれば翌年の6回目の契約更新の際には無期労働契約になるわけです。
有期契約労働者を多く抱えている大企業などは大変です。
来年に向けて現在様々な動きが出ています。
それは後述するとして、仮に有期から無期に転換したとしても、労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間等）は、別段の定めがない限り、直前の有期契約の時と同一となります。（個別の契約次第で変更可能）
要は、有期契約だと労働者はいつ契約を打ち切られるか不安な状態が続くため、無期契約にして雇用の安定を図ってくださいということです。
当然、無期雇用というだけで「正社員」ではありません。
さて、前述した「様々な動き」ですが、少し前に報道されたのは東京大学の非正規教職員への今後の対応です。
東京大学では、大学独自のルールで「有期契約の契約上限を5年とする」という「東大ルール」を労働契約法改正より前に施行していました。
当然、このルール通りであれば、契約期間は最長でも5年であり無期転換ルールも適用されないということになります。
更に、その後東大はルールを変更し、「パートタイム教職員の再雇用について、クーリング（空白）期間を3ヶ月から6ヶ月に変更しました。
これ、一番の「抜け道」なのです！！
例えば、1年契約で4年間働きました。
その後、6ヶ月間のクーリング（空白）期間の後、1年間契約社員として働きました。
この場合、クーリング（空白）期間が6ヶ月あると、その前の契約期間、つまり4年間はリセットされてしまうのです！！
東大は、この「抜け道」を利用してあらかじめ3ヶ月だとクーリング（空白）期間にならないから、6ヶ月に変更したわけです。
ある意味東京大学がいち早く対応していたのかもしれません・・・。
更に、つい最近自動車大手も無期転換ルールを避けて「骨抜き」にさせる対応をしていたことが判明しました。
トヨタ、ホンダなどの世界に誇る企業です。
「骨抜き」にする方法は、前述の6ヶ月のクーリング（空白）期間の適用です。
これに対し、厚生労働省は法の趣旨にそぐわないとして実態把握する方向です。
大手企業は多くの期間雇用従業員を採用しています。
自動車大手などは、よく求人誌でも「期間工」などの掲載を見ますよね。
「期間工」は非常に重要な人材なのです。
仮に、この「期間工」を「無期間工」にしてしまったら・・・。
仕事の受注がなくなった際に人が無駄に溢れることになります。
人件費を始め、大きく経営を圧迫することになりかねません。
そもそも「6ヶ月のクーリング（空白）期間」を認めたのは国です。
そこを考慮して経営していくのは、経営者として当然だと考えます。
労働者の事だけを考えて、結果企業経営を圧迫しては元も子もありません。
はっきり言って問題化するのは国の失態ですね。
さて、皆様の会社にこのような契約社員、それも契約期間を反復更新している従業員はいらっしゃいますか？
早めに対応を協議しておく必要があります。
期間契約従業員としては、当然無期契約の方が安定して働ける環境を得られるためありがたい制度なのは分かります。
しかし、やはり労使双方がウィンウィンでなければいけないと私は考えます。
中小企業ですと、仮に対象者がいるとしてもそれほど多くの人数はいないと思われます。
大手のような「抜け道」対応ではなく、話し合いによって解決できる部分が多いと思います。
労使双方が納得する形で有期、無期、正社員登用等への道を探っていっていただければと考えます。
「本格的に」というのは、通算5年のカウントは平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象だからです。
つまり「来年4月1日以降どうなるか？」ということになります。
ご存じない？！
それは非常にまずい！！
該当する従業員がいる経営者の皆様は確実に理解しておく必要があります。
「無期転換ルール」とは何か？
⇒労働契約法の改正により、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申し込みによって無期労働契約に転換されるルール
簡単な例を挙げれば、1年契約の契約社員をずっと契約更新を続けた結果、通算5年に達したときに契約社員が「無期契約社員」にしてください」と申し出れば、使用者はその通りにしなければいけないということです。
上記の場合だと、5回目の契約更新の際に「無期転換申込件」が労働者に発生します。
その後1年以内に申し込みがあれば翌年の6回目の契約更新の際には無期労働契約になるわけです。
有期契約労働者を多く抱えている大企業などは大変です。
来年に向けて現在様々な動きが出ています。
それは後述するとして、仮に有期から無期に転換したとしても、労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間等）は、別段の定めがない限り、直前の有期契約の時と同一となります。（個別の契約次第で変更可能）
要は、有期契約だと労働者はいつ契約を打ち切られるか不安な状態が続くため、無期契約にして雇用の安定を図ってくださいということです。
当然、無期雇用というだけで「正社員」ではありません。
さて、前述した「様々な動き」ですが、少し前に報道されたのは東京大学の非正規教職員への今後の対応です。
東京大学では、大学独自のルールで「有期契約の契約上限を5年とする」という「東大ルール」を労働契約法改正より前に施行していました。
当然、このルール通りであれば、契約期間は最長でも5年であり無期転換ルールも適用されないということになります。
更に、その後東大はルールを変更し、「パートタイム教職員の再雇用について、クーリング（空白）期間を3ヶ月から6ヶ月に変更しました。
これ、一番の「抜け道」なのです！！
例えば、1年契約で4年間働きました。
その後、6ヶ月間のクーリング（空白）期間の後、1年間契約社員として働きました。
この場合、クーリング（空白）期間が6ヶ月あると、その前の契約期間、つまり4年間はリセットされてしまうのです！！
東大は、この「抜け道」を利用してあらかじめ3ヶ月だとクーリング（空白）期間にならないから、6ヶ月に変更したわけです。
ある意味東京大学がいち早く対応していたのかもしれません・・・。
更に、つい最近自動車大手も無期転換ルールを避けて「骨抜き」にさせる対応をしていたことが判明しました。
トヨタ、ホンダなどの世界に誇る企業です。
「骨抜き」にする方法は、前述の6ヶ月のクーリング（空白）期間の適用です。
これに対し、厚生労働省は法の趣旨にそぐわないとして実態把握する方向です。
大手企業は多くの期間雇用従業員を採用しています。
自動車大手などは、よく求人誌でも「期間工」などの掲載を見ますよね。
「期間工」は非常に重要な人材なのです。
仮に、この「期間工」を「無期間工」にしてしまったら・・・。
仕事の受注がなくなった際に人が無駄に溢れることになります。
人件費を始め、大きく経営を圧迫することになりかねません。
そもそも「6ヶ月のクーリング（空白）期間」を認めたのは国です。
そこを考慮して経営していくのは、経営者として当然だと考えます。
労働者の事だけを考えて、結果企業経営を圧迫しては元も子もありません。
はっきり言って問題化するのは国の失態ですね。
さて、皆様の会社にこのような契約社員、それも契約期間を反復更新している従業員はいらっしゃいますか？
早めに対応を協議しておく必要があります。
期間契約従業員としては、当然無期契約の方が安定して働ける環境を得られるためありがたい制度なのは分かります。
しかし、やはり労使双方がウィンウィンでなければいけないと私は考えます。
中小企業ですと、仮に対象者がいるとしてもそれほど多くの人数はいないと思われます。
大手のような「抜け道」対応ではなく、話し合いによって解決できる部分が多いと思います。
労使双方が納得する形で有期、無期、正社員登用等への道を探っていっていただければと考えます。
2017年10月16日 [Default]
先日、日本年金機構が「振替加算」関連等で600億円の支給漏れが発覚した、とブログに掲載しました。
今回は、逆に18億円の年金過払いが発覚したのです！
会計検査院の調査によって見つかりました。
調査がなければいつまでもこのまま・・・恐ろしいですね・・・。
さて、何を誤ったかというと「遺族年金」です。
「遺族年金」はその名の通り、世帯の生計の担い手が亡くなったとき、残された遺族に支給される年金です。
遺族年金には2つあります。
「遺族基礎年金」は、支給対象者は「子のある妻」又は「子」と決まっております。
「遺族厚生年金」は、「妻」「子供、孫」「55歳以上の夫、父母、祖父母」となっています。
遺族年金を受ける際には、亡くなった事実を確認できる書類等を持参し、年金事務所にて申請手続きを行うことが必要です。
申請をすれば、金額の大小はありますが大方支給されることになります。
遺族年金を受け取っていた方が要件を満たさなくなったらどうするか？
例えば、夫が亡くなって遺族年金を受給していたが、再婚した。
子供が遺族年金を受給していたが18歳になった・・・。
こうした場合、受給者は受給資格を失うので、14日以内に年金事務所に届け出なければいけません。
ここに大きな問題があるのです！
年金もそうですが、役所から何か支給されるとなると、それを受給するには基本的に「申請主義」です。
受給するときは「申請」しなければもらえないのです。
そして、受給を止める等の手続きも「申請主義」なのです。
すべてが「申請主義」によって成り立っています。
受給者は当然、お金をもらえるのであれば積極的に申請して受給しようとしますよね。
ところが、もらえなくなる場合、積極的に申請する方は少ないのでは・・・と思ってしまいます。
または、制度を知らない方も多いと思います。
例えば、夫が亡くなり遺族年金を受給していたが再婚することになった。再婚してよくよく通帳を見たら、まだ遺族年金が入っている。「あれ？再婚してももらえるのかな？ありがたい。」なんて思ってしまう方も多いのではないでしょうか？
子供もそうです。18歳になったからといって、18歳以降も遺族年金が入ってきたら、「ずっともらえるんだ！」と思ってしまうケースも多いのではないでしょうか？
前置きが長くなりましたが、今回2014年～2016年までに資格を失ったと「届け出た」約2700人について会計検査院が調べました。そして、届け出が期限を過ぎていた約950人に約17億円が「過大に」支払われていたのです。
ようは、届け出たけど、届出するのが遅れ、遅れている間も遺族年金が過払いされていたわけです。
これだけ見ると、一概に受給者だけを責めるのは酷かなと思います。
14日以内に届け出なければ、今まで通り払いますよ～、というのは身勝手な気がします。
もっと受給する際（申請する際）に、「資格が無くなったときは速やかに」というのを周知する必要があります。
年金定期便や、こども手当のように年1回、通知を送り確認ぐらいするべきじゃないかとも考えます。
今回の調査で、なんと資格を失った人に「50年以上」も遺族年金を支給していたケースもあったそうです。
もはや言葉が出ません。ここまでくると、どっちもどっち・・・という気もしますが・・・。
さらに、約8億円については「5年の時効」が経過しており回収不能です・・・。
時効が成立していない部分については、返還を求める方針のようです。
争いが起きそうな・・・。
ただでさえ信頼失墜しているのに、見方によっては日本年金機構の不手際ですからね・・・。
今はかなり受給資格喪失者の「良心」に訴える部分が高いと思います。
当然、抜本的な改革が必要となるでしょう。
まずは、前述した年1回の通知確認ぐらいはしたほうが良いのではないでしょうか・・・。
今回は、逆に18億円の年金過払いが発覚したのです！
会計検査院の調査によって見つかりました。
調査がなければいつまでもこのまま・・・恐ろしいですね・・・。
さて、何を誤ったかというと「遺族年金」です。
「遺族年金」はその名の通り、世帯の生計の担い手が亡くなったとき、残された遺族に支給される年金です。
遺族年金には2つあります。
「遺族基礎年金」は、支給対象者は「子のある妻」又は「子」と決まっております。
「遺族厚生年金」は、「妻」「子供、孫」「55歳以上の夫、父母、祖父母」となっています。
遺族年金を受ける際には、亡くなった事実を確認できる書類等を持参し、年金事務所にて申請手続きを行うことが必要です。
申請をすれば、金額の大小はありますが大方支給されることになります。
遺族年金を受け取っていた方が要件を満たさなくなったらどうするか？
例えば、夫が亡くなって遺族年金を受給していたが、再婚した。
子供が遺族年金を受給していたが18歳になった・・・。
こうした場合、受給者は受給資格を失うので、14日以内に年金事務所に届け出なければいけません。
ここに大きな問題があるのです！
年金もそうですが、役所から何か支給されるとなると、それを受給するには基本的に「申請主義」です。
受給するときは「申請」しなければもらえないのです。
そして、受給を止める等の手続きも「申請主義」なのです。
すべてが「申請主義」によって成り立っています。
受給者は当然、お金をもらえるのであれば積極的に申請して受給しようとしますよね。
ところが、もらえなくなる場合、積極的に申請する方は少ないのでは・・・と思ってしまいます。
または、制度を知らない方も多いと思います。
例えば、夫が亡くなり遺族年金を受給していたが再婚することになった。再婚してよくよく通帳を見たら、まだ遺族年金が入っている。「あれ？再婚してももらえるのかな？ありがたい。」なんて思ってしまう方も多いのではないでしょうか？
子供もそうです。18歳になったからといって、18歳以降も遺族年金が入ってきたら、「ずっともらえるんだ！」と思ってしまうケースも多いのではないでしょうか？
前置きが長くなりましたが、今回2014年～2016年までに資格を失ったと「届け出た」約2700人について会計検査院が調べました。そして、届け出が期限を過ぎていた約950人に約17億円が「過大に」支払われていたのです。
ようは、届け出たけど、届出するのが遅れ、遅れている間も遺族年金が過払いされていたわけです。
これだけ見ると、一概に受給者だけを責めるのは酷かなと思います。
14日以内に届け出なければ、今まで通り払いますよ～、というのは身勝手な気がします。
もっと受給する際（申請する際）に、「資格が無くなったときは速やかに」というのを周知する必要があります。
年金定期便や、こども手当のように年1回、通知を送り確認ぐらいするべきじゃないかとも考えます。
今回の調査で、なんと資格を失った人に「50年以上」も遺族年金を支給していたケースもあったそうです。
もはや言葉が出ません。ここまでくると、どっちもどっち・・・という気もしますが・・・。
さらに、約8億円については「5年の時効」が経過しており回収不能です・・・。
時効が成立していない部分については、返還を求める方針のようです。
争いが起きそうな・・・。
ただでさえ信頼失墜しているのに、見方によっては日本年金機構の不手際ですからね・・・。
今はかなり受給資格喪失者の「良心」に訴える部分が高いと思います。
当然、抜本的な改革が必要となるでしょう。
まずは、前述した年1回の通知確認ぐらいはしたほうが良いのではないでしょうか・・・。
2017年10月06日 [Default]
報道でご覧になった方も多いのではないでしょうか。
NHKの当時31歳の記者が2013年7月に過労死し、労災認定されていたことが判明しました。
亡くなってから4年以上経っての公表です。
この間、世間は勿論、社内の従業員にも事実を公表していなかったようです。
過労死するほど働かせたことは、当然企業の安全配慮義務が問われる大問題です。
しかし、今回の発表はどうも釈然としない点や企業体質の現れを感じ得ずにはいられません。
以下、私の考える今回の問題点を述べます。
１・過重労働
亡くなった記者は、ちょうど都議選と参院選の真っただ中の最前線で仕事をしており、亡くなる直前の休日は2日のみ・・・。亡くなる前1ヶ月の残業時間は159時間・・・。その前の1ヶ月も146時間の残業です。最も忙しい時だったのは分かります。本人もここぞとばかりに一生懸命働いていたのだと思います。しかし、そういう時こそ会社は従業員の労働時間や休日の管理、健康管理をしっかりしないといけないはずです。おそらく、会社としては黙認していたのでしょう・・・。亡くなったのは参院選の投開票から3日後です・・・。
２・異動送別会
亡くなった記者は、当時東京で勤めており、亡くなる月の翌月に横浜に異動することが決まっていたようです。その送別会が亡くなる前日の勤務終了後だというのです。当然、前述した通り働き詰めで体調や顔色の変化はある程度は分かると思います。おそらく送別会の日は前々から決まっていて本人も断れなかったと推測されます。お酒を飲んだかどうかは不明ですが、おそらく夜遅くまで会が催されたのでしょう。亡くなったのは、翌日未明にベッドの上でです・・・。
３・報道発表
先に述べましたが、この過労死認定の発表はつい先日です。発表まで4年かかりました。この間、ご存知の通り電通の過労死問題等をNHKは他人ごとのように報道していたことになります。中小零細企業でも公表されることが多い中、自社のことは隠して、他社のことは大きく問題として取り上げる。公共放送機関のすることとは到底思えません！実際に今回報道発表するに至ったのも、亡くなった記者のご両親が、この事件を風化させないためにNHKに再三要望してやっとのことです。企業体質、隠蔽体質を疑わずにはいられません。
４・遺族対応
NHKは、記者が亡くなってから命日に幹部が遺族宅に弔問に訪れていたようです。それが、今年になって突然連絡すら来なかったとのこと。ご遺族にとっては憤りを隠せなかったものだと思います。せめて連絡ぐらいは・・・。今までもご遺族は公表を求めていたにもかかわらず実現せず、命日の弔問で気持ちを抑えていたのかもしれません。結果、今回の報道につながったわけで、NHKの対応に疑問が残ります。
５・再発防止策
こういう事件があった以上、当然大手企業としては再発防止策を取らなければなりません。その後対策は始まったようですが、亡くなった記者の過労死のことは伏せたままだったそうです。そして今回の発表で、「働き方改革を進めるうえで外部への公表が必要だと判断した」としています。外部への公表も遅いし、この発表だと再発防止策もあまり徹底されてこなかったのではと推測されます。ある意味一番重要なところです。電通も良くも悪くも対策を公表しています。NHKも対策を発表するべきだと思います。
長々と私見を述べましたが、NHKだから、そして対応がまずかったから大々的に報道されている面もあります。
ただ、どんな企業でも規模に関わらず過労死の可能性はあるのです。
私が思うに、働きすぎる人は本当に頑張り屋で、一生懸命で、真面目で、勤務する会社が好きな人だと思います。
そうでなければ、投げ出してしまうと思うのです。
そういった従業員は本当に企業にとっては貴重以外の何物でもありません。
しかし、その働き過ぎている実態を会社が把握していないと際限なく頑張ってしまい、悲しい結果になってしまいます。
会社にとっても、本人にとっても何もメリットがありません。
重要なことは、時間管理はもちろん、日々従業員と話し、悩みを聞き、雑談をし、顔色を見るようなことだと思います。
経営者一人では目が行き渡らないのであれば、部長や課長、係長などにトップダウンすることです。
こうした環境を作れば、必ず会社も従業員もより良い方向に向かうと思うのです。
NHKの当時31歳の記者が2013年7月に過労死し、労災認定されていたことが判明しました。
亡くなってから4年以上経っての公表です。
この間、世間は勿論、社内の従業員にも事実を公表していなかったようです。
過労死するほど働かせたことは、当然企業の安全配慮義務が問われる大問題です。
しかし、今回の発表はどうも釈然としない点や企業体質の現れを感じ得ずにはいられません。
以下、私の考える今回の問題点を述べます。
１・過重労働
亡くなった記者は、ちょうど都議選と参院選の真っただ中の最前線で仕事をしており、亡くなる直前の休日は2日のみ・・・。亡くなる前1ヶ月の残業時間は159時間・・・。その前の1ヶ月も146時間の残業です。最も忙しい時だったのは分かります。本人もここぞとばかりに一生懸命働いていたのだと思います。しかし、そういう時こそ会社は従業員の労働時間や休日の管理、健康管理をしっかりしないといけないはずです。おそらく、会社としては黙認していたのでしょう・・・。亡くなったのは参院選の投開票から3日後です・・・。
２・異動送別会
亡くなった記者は、当時東京で勤めており、亡くなる月の翌月に横浜に異動することが決まっていたようです。その送別会が亡くなる前日の勤務終了後だというのです。当然、前述した通り働き詰めで体調や顔色の変化はある程度は分かると思います。おそらく送別会の日は前々から決まっていて本人も断れなかったと推測されます。お酒を飲んだかどうかは不明ですが、おそらく夜遅くまで会が催されたのでしょう。亡くなったのは、翌日未明にベッドの上でです・・・。
３・報道発表
先に述べましたが、この過労死認定の発表はつい先日です。発表まで4年かかりました。この間、ご存知の通り電通の過労死問題等をNHKは他人ごとのように報道していたことになります。中小零細企業でも公表されることが多い中、自社のことは隠して、他社のことは大きく問題として取り上げる。公共放送機関のすることとは到底思えません！実際に今回報道発表するに至ったのも、亡くなった記者のご両親が、この事件を風化させないためにNHKに再三要望してやっとのことです。企業体質、隠蔽体質を疑わずにはいられません。
４・遺族対応
NHKは、記者が亡くなってから命日に幹部が遺族宅に弔問に訪れていたようです。それが、今年になって突然連絡すら来なかったとのこと。ご遺族にとっては憤りを隠せなかったものだと思います。せめて連絡ぐらいは・・・。今までもご遺族は公表を求めていたにもかかわらず実現せず、命日の弔問で気持ちを抑えていたのかもしれません。結果、今回の報道につながったわけで、NHKの対応に疑問が残ります。
５・再発防止策
こういう事件があった以上、当然大手企業としては再発防止策を取らなければなりません。その後対策は始まったようですが、亡くなった記者の過労死のことは伏せたままだったそうです。そして今回の発表で、「働き方改革を進めるうえで外部への公表が必要だと判断した」としています。外部への公表も遅いし、この発表だと再発防止策もあまり徹底されてこなかったのではと推測されます。ある意味一番重要なところです。電通も良くも悪くも対策を公表しています。NHKも対策を発表するべきだと思います。
長々と私見を述べましたが、NHKだから、そして対応がまずかったから大々的に報道されている面もあります。
ただ、どんな企業でも規模に関わらず過労死の可能性はあるのです。
私が思うに、働きすぎる人は本当に頑張り屋で、一生懸命で、真面目で、勤務する会社が好きな人だと思います。
そうでなければ、投げ出してしまうと思うのです。
そういった従業員は本当に企業にとっては貴重以外の何物でもありません。
しかし、その働き過ぎている実態を会社が把握していないと際限なく頑張ってしまい、悲しい結果になってしまいます。
会社にとっても、本人にとっても何もメリットがありません。
重要なことは、時間管理はもちろん、日々従業員と話し、悩みを聞き、雑談をし、顔色を見るようなことだと思います。
経営者一人では目が行き渡らないのであれば、部長や課長、係長などにトップダウンすることです。
こうした環境を作れば、必ず会社も従業員もより良い方向に向かうと思うのです。
2017年09月19日 [Default]
先日の報道で皆様もご覧になったかもしれません。
日本郵政の契約社員の方が、正規社員との諸々の格差を不合理だとして訴えた訴訟の地裁判決がありました。
いわゆる「同一労働同一賃金」に関する指標となる判決です。
結論は、一定の部分は「格差不合理」として契約社員の方の訴えを認めました。
今後は、このような裁判が増えてくると思われます。
同一労働同一賃金と国が声高らかに提唱しているものの、どこまで許容されるのか？となると裁判での判例の積み重ねが重要です。
この手の訴訟内容は今後に向けて十分理解していく必要があります。
さて、今回の判決で、契約社員の訴えが認められたのはどんなことだったのでしょうか？
以下、簡単にお伝えします。
１・年末年始勤務手当
年末年始は郵便局の配達員さんは当然、年賀状の準備から配達まで大忙しです。
今までは、正社員にはこの手当が1日5,000円程度支給されていました。
契約社員は、特に理由もなく「契約」社員であるからということで支給されませんでした。
確かに、手当額まで一緒にというわけではなく、一律支払われないというのは不合理な気がしますね。
２・住居手当
正社員に対して支給されているものですが、裁判所は今回一工夫しております。
正社員全体と比べるのではなく、転居を伴わない正社員と比してどうか？と考慮しています。
こうなると、契約社員との違いは確かになくなってしまうわけです。
ただ、やはり手当額まで一緒に！とまでは求めず、6割から8割程度支給するのが妥当と判断しています。
３・夏季冬季休暇・病気休暇
夏季冬季休暇については、「国民的意識や慣習が背景にある」と、契約社員に設けないのは不合理だと結論。
病気休暇については、「労働者の健康維持のための制度」ということで違法だと結論付けました。
他にも、原告の契約社員は、「賞与」や「早出勤務手当」「夜間特別勤務手当」「祝日給」・・・多くの不合理を指摘しましたが、こちらは格差に合理的な理由があるということで認められませんでした。
「同一労働同一賃金」「非正規社員の待遇改善」に、一歩近づいた判決と言えるでしょう。
しかし、やはり「格差に合理的な理由がある」として認めなかった件が多かったことに私は注目しております。
一つに、契約社員が正社員と同じ地位を確認したことに対しては、
「法律に規定が無く、労使間の交渉を踏まえて決めるべきだ」と棄却しました。
更に、根拠とする労働契約法についても、
「契約社員と正社員の賃金制度に一定の違いがあることまでは否定しない」と指摘しています。
「待遇の格差が不合理かどうかは、仕事内容や責任の程度、転勤の有無などを総合的に考慮すべき」としています。
そういった意味で、今回の判決は実態に沿った、今後の指針になるものだと思います。
そもそも、入社時や契約更新時に、何故正社員なのか？何故契約社員なのかが大前提になると思います。
当然、労使双方で納得して契約書を結んでいるはずです。
契約社員にするには、あるいはなるには、労使双方にそれなりの理由があるはずなのです。
まずは、そこをしっかり考えて、確かめていくことが非正規社員の増加等に歯止めをかけることになるのではと考えます。
正社員、契約社員、パート社員、嘱託社員・・・いろいろ存在します。
それぞれの役割を明確にし、合理的に運用すれば問題は自ずと無くなってくるでしょう。
今後も、「同一労働同一賃金」、「残業時間の罰則付き上限規制」、「高プロ」等、国が推し進める「働き方改革」とその進め方や中身に目が離せません。
労使双方にとって極めて重要な事柄ですから。
日本郵政の契約社員の方が、正規社員との諸々の格差を不合理だとして訴えた訴訟の地裁判決がありました。
いわゆる「同一労働同一賃金」に関する指標となる判決です。
結論は、一定の部分は「格差不合理」として契約社員の方の訴えを認めました。
今後は、このような裁判が増えてくると思われます。
同一労働同一賃金と国が声高らかに提唱しているものの、どこまで許容されるのか？となると裁判での判例の積み重ねが重要です。
この手の訴訟内容は今後に向けて十分理解していく必要があります。
さて、今回の判決で、契約社員の訴えが認められたのはどんなことだったのでしょうか？
以下、簡単にお伝えします。
１・年末年始勤務手当
年末年始は郵便局の配達員さんは当然、年賀状の準備から配達まで大忙しです。
今までは、正社員にはこの手当が1日5,000円程度支給されていました。
契約社員は、特に理由もなく「契約」社員であるからということで支給されませんでした。
確かに、手当額まで一緒にというわけではなく、一律支払われないというのは不合理な気がしますね。
２・住居手当
正社員に対して支給されているものですが、裁判所は今回一工夫しております。
正社員全体と比べるのではなく、転居を伴わない正社員と比してどうか？と考慮しています。
こうなると、契約社員との違いは確かになくなってしまうわけです。
ただ、やはり手当額まで一緒に！とまでは求めず、6割から8割程度支給するのが妥当と判断しています。
３・夏季冬季休暇・病気休暇
夏季冬季休暇については、「国民的意識や慣習が背景にある」と、契約社員に設けないのは不合理だと結論。
病気休暇については、「労働者の健康維持のための制度」ということで違法だと結論付けました。
他にも、原告の契約社員は、「賞与」や「早出勤務手当」「夜間特別勤務手当」「祝日給」・・・多くの不合理を指摘しましたが、こちらは格差に合理的な理由があるということで認められませんでした。
「同一労働同一賃金」「非正規社員の待遇改善」に、一歩近づいた判決と言えるでしょう。
しかし、やはり「格差に合理的な理由がある」として認めなかった件が多かったことに私は注目しております。
一つに、契約社員が正社員と同じ地位を確認したことに対しては、
「法律に規定が無く、労使間の交渉を踏まえて決めるべきだ」と棄却しました。
更に、根拠とする労働契約法についても、
「契約社員と正社員の賃金制度に一定の違いがあることまでは否定しない」と指摘しています。
「待遇の格差が不合理かどうかは、仕事内容や責任の程度、転勤の有無などを総合的に考慮すべき」としています。
そういった意味で、今回の判決は実態に沿った、今後の指針になるものだと思います。
そもそも、入社時や契約更新時に、何故正社員なのか？何故契約社員なのかが大前提になると思います。
当然、労使双方で納得して契約書を結んでいるはずです。
契約社員にするには、あるいはなるには、労使双方にそれなりの理由があるはずなのです。
まずは、そこをしっかり考えて、確かめていくことが非正規社員の増加等に歯止めをかけることになるのではと考えます。
正社員、契約社員、パート社員、嘱託社員・・・いろいろ存在します。
それぞれの役割を明確にし、合理的に運用すれば問題は自ずと無くなってくるでしょう。
今後も、「同一労働同一賃金」、「残業時間の罰則付き上限規制」、「高プロ」等、国が推し進める「働き方改革」とその進め方や中身に目が離せません。
労使双方にとって極めて重要な事柄ですから。
2017年09月15日 [Default]
日本年金機構が、またもや多額の年金支給漏れがあったことが発表されました。
その額、なんと約600億円！！
受給漏れが発覚した方々になんとお詫びするのでしょうか？
一般企業だったらどうなっているところでしょうか？
日々、関わりをもっている社会保険労務士としても残念だし、憤りを感じます！
そもそも、こういった事態が頻発していたのは旧社会保険庁時代に遡ります。
旧社会保険庁時代にもコンピューターシステムの不具合ということで約250億円の支給漏れがありました。
2010年にこうした社会保険庁の体質を刷新しようと現在の日本年金機構が発足しました。
それでも2013年に事務処理ミスで最高で3300万円の未払い問題が起きました。
2015年には厚生年金と共済年金が一元化されました。
今回の支給漏れは、この共済年金が絡んでいるものが多くを占めているとのことです。
問題になったのは共済年金加入者に支払われるべき「振替加算」という年金です。
簡単に「振替加算」とはどんなものかと申し上げますと、
「厚生年金に20年以上加入した夫が65歳に達した場合、生計が同一の年下の妻がいると夫に（加給年金）がプラスされます。そして、年下の妻が65歳に達すると（加給年金）は打ち切られ、代わりに妻の基礎年金に年齢に応じて月6,000円～19,000円程度の振替加算が上乗せされる」というものです。
まあ、こんな制度を普通に知っている人は少ないですよね。
年金記録が確実に日本年金機構で把握されていて、自動的に切り替えてもらえないと分からないでしょう。
しかも、今回の主たる原因は、共済年金を管轄する共済組合が日本年金機構に提供すべき「（加給年金）を打ち切った」等の加入者情報に不備があったとのこと・・・。
要は一元化されたのに組織体制がしっかり機能していないということです。
典型的なお役所的な「ミス」ですね・・・。
未支給の年金は、すぐに振込開始するようです。
それは当たり前として、まずは一人一人謝罪すべきではないでしょうか？
そして、支給を受けずに既に亡くなってしまっている方も数多くいらっしゃるとのことです。
墓前で謝るべきではないでしょうか？
国民の義務で、大切なお金を預けているのです。
そして、将来もらえるべき年金をあてにしている方は多くいらっしゃると思います。
こんなことが何度も続くようだと、更に不信感が募り「年金はあてにならない」という風潮が強まるでしょう。
それに乗じて、支給額をどんどん減らされたのでは現役世代や将来世代としてはたまりません！
大いに反省し、体制をより強固にし、システムや年金の専門家が対応していく必要があるでしょう。
私も悲しいのです。
仕事上年金に関わっていて、お客様に「将来年金貰えるの」とよく聞かれます。
お客様は多額の社会保険料を毎月払っているのですから当然ですよね。
しかし、私は今の現状では、はっきりと「大丈夫！」とは絶対に言えません・・・。
年金が無くなることはないだろうが、どんどん受給額が減ったり、受給開始年齢を先送りしてもらおうという国の姿勢を目の当たりにしていると私でさえ不信感しかありません。
今一度、年金に関する専門家や、各省庁が将来に向けての在り方を考えるべきだと強く思います。
その額、なんと約600億円！！
受給漏れが発覚した方々になんとお詫びするのでしょうか？
一般企業だったらどうなっているところでしょうか？
日々、関わりをもっている社会保険労務士としても残念だし、憤りを感じます！
そもそも、こういった事態が頻発していたのは旧社会保険庁時代に遡ります。
旧社会保険庁時代にもコンピューターシステムの不具合ということで約250億円の支給漏れがありました。
2010年にこうした社会保険庁の体質を刷新しようと現在の日本年金機構が発足しました。
それでも2013年に事務処理ミスで最高で3300万円の未払い問題が起きました。
2015年には厚生年金と共済年金が一元化されました。
今回の支給漏れは、この共済年金が絡んでいるものが多くを占めているとのことです。
問題になったのは共済年金加入者に支払われるべき「振替加算」という年金です。
簡単に「振替加算」とはどんなものかと申し上げますと、
「厚生年金に20年以上加入した夫が65歳に達した場合、生計が同一の年下の妻がいると夫に（加給年金）がプラスされます。そして、年下の妻が65歳に達すると（加給年金）は打ち切られ、代わりに妻の基礎年金に年齢に応じて月6,000円～19,000円程度の振替加算が上乗せされる」というものです。
まあ、こんな制度を普通に知っている人は少ないですよね。
年金記録が確実に日本年金機構で把握されていて、自動的に切り替えてもらえないと分からないでしょう。
しかも、今回の主たる原因は、共済年金を管轄する共済組合が日本年金機構に提供すべき「（加給年金）を打ち切った」等の加入者情報に不備があったとのこと・・・。
要は一元化されたのに組織体制がしっかり機能していないということです。
典型的なお役所的な「ミス」ですね・・・。
未支給の年金は、すぐに振込開始するようです。
それは当たり前として、まずは一人一人謝罪すべきではないでしょうか？
そして、支給を受けずに既に亡くなってしまっている方も数多くいらっしゃるとのことです。
墓前で謝るべきではないでしょうか？
国民の義務で、大切なお金を預けているのです。
そして、将来もらえるべき年金をあてにしている方は多くいらっしゃると思います。
こんなことが何度も続くようだと、更に不信感が募り「年金はあてにならない」という風潮が強まるでしょう。
それに乗じて、支給額をどんどん減らされたのでは現役世代や将来世代としてはたまりません！
大いに反省し、体制をより強固にし、システムや年金の専門家が対応していく必要があるでしょう。
私も悲しいのです。
仕事上年金に関わっていて、お客様に「将来年金貰えるの」とよく聞かれます。
お客様は多額の社会保険料を毎月払っているのですから当然ですよね。
しかし、私は今の現状では、はっきりと「大丈夫！」とは絶対に言えません・・・。
年金が無くなることはないだろうが、どんどん受給額が減ったり、受給開始年齢を先送りしてもらおうという国の姿勢を目の当たりにしていると私でさえ不信感しかありません。
今一度、年金に関する専門家や、各省庁が将来に向けての在り方を考えるべきだと強く思います。
2017年08月30日 [Default]
最近、長時間労働問題やそれに伴う労災、自殺等の話題が後を絶ちません。
対して、国は「働き方改革」を最重点課題として政策を進めております。
しかし、政策を出しても実現可能性や、有効性に疑問符が付きまとっているのが正直なところです。
特に、「働き方改革」の中の残業時間の罰則付き上限規制については、建設業等の一定の業種は5年間猶予となっています。
何故、猶予されるのかといえば、そうそう簡単に残業時間の削減ができないと分かっているからです。
要は、最初から諦めムードだったのです・・・。
確かに、猶予を設けている建設業の他、運送業や飲食業、病院等は特に労務管理が難しく、残業削減は容易ではありません。
このことは、我々社会保険労務士も十分わかっております。
しかし、猶予期間の間に、建設業や運送業、病院等で長時間労働による過労自殺等が起きているのが実態です。
私もブログで何度も記載しておりました。
現場任せにしておかないで、国や業界が本腰を入れて取り組まないと「働き方改革」なんて名ばかりで、何の改善にもならない！と・・・。
そんな中、国が建設業界に一矢入れる指針を出しました。
出した指針は関係つに記載すると下記のような感じです。
① 作業員が「週休2日」を確保できる工期にすること
② 資材や労働力を調達したり、天候で作業ができなくなる場合も考慮して工期を定めること
③ 予定していた期間内に工事を終えるのが難しい場合は、工期を変えること
④ 受注者は、下請けに工事を委託する際にも同様に工期を配慮すること
簡単ですがいかがですか？
私見ですが、率直に申し上げて「なんじゃこりゃ？」というところです。
しかも、この指針は努力目標です。
違反しても罰則はありません。
罰則無しのこんな指針を、元請も下請も守るとは到底思えません。
下請などは尚更で、元請がやると言えばやらざるを得ないのですから守るどころの話ではありません・・・。
ただでさえ全産業で人手不足が深刻化しております。
建設業界の高齢化も進んでおります。
加えて20年の東京オリンピック・パラリンピックの会場建設等もあります。
各省庁が発注する公共工事も増えております。
国が旗を振らなければいけないことは、間違いないと思います。
しかし、やはりもう少し現場を見て、実効性のある指針を出してほしい・・・。
「こうなったらいいな～」なんて指針では一生改善しないでしょう。
少し話は変わりますが、ある大手建設機械製造会社が、ITを駆使したすごい機材を開発して、既に稼働しているという報道を見ました。
うろ覚えですが、ドローンを使って、測量等は人が行うより極端に早く正確に行え、掘削等も画面上に映し出されるとおりに操作すれば建設機械の初心者でも普通に作業ができてしまうということでした。
この企業の社長さんも、当然こうした技術を広げていくつもりのようです。
ただ高い・・・。
中小企業にとっては大きな負担になる金額です。
例えば、こうした機材を国が何らかの形で建設業界に提供して使用するなどしたらどうでしょう？
人手不足を補え、作業時間短縮です。
IOTに仕事を奪われるなんて言っているより、間違いないと思いますが。
なお、運送業に対しても長時間労働に対する施策を示しました。
① IT化による配達先での待機時間の削減
② 宅配用車両の駐車規制の見直し
などです・・・。
教育業界の長時間労働問題にも是正に向けて動いています。
こうした国の姿勢は評価できます（もっと早くから出すべきですが）。
国の指針を、学者等の有識者ではなく、現場を知る業界の大手・中小企業の人たちが更に練って、更に我々社会保険労務士等の専門家を交えてより良い実効性のあるものにできていければと考えます。
対して、国は「働き方改革」を最重点課題として政策を進めております。
しかし、政策を出しても実現可能性や、有効性に疑問符が付きまとっているのが正直なところです。
特に、「働き方改革」の中の残業時間の罰則付き上限規制については、建設業等の一定の業種は5年間猶予となっています。
何故、猶予されるのかといえば、そうそう簡単に残業時間の削減ができないと分かっているからです。
要は、最初から諦めムードだったのです・・・。
確かに、猶予を設けている建設業の他、運送業や飲食業、病院等は特に労務管理が難しく、残業削減は容易ではありません。
このことは、我々社会保険労務士も十分わかっております。
しかし、猶予期間の間に、建設業や運送業、病院等で長時間労働による過労自殺等が起きているのが実態です。
私もブログで何度も記載しておりました。
現場任せにしておかないで、国や業界が本腰を入れて取り組まないと「働き方改革」なんて名ばかりで、何の改善にもならない！と・・・。
そんな中、国が建設業界に一矢入れる指針を出しました。
出した指針は関係つに記載すると下記のような感じです。
① 作業員が「週休2日」を確保できる工期にすること
② 資材や労働力を調達したり、天候で作業ができなくなる場合も考慮して工期を定めること
③ 予定していた期間内に工事を終えるのが難しい場合は、工期を変えること
④ 受注者は、下請けに工事を委託する際にも同様に工期を配慮すること
簡単ですがいかがですか？
私見ですが、率直に申し上げて「なんじゃこりゃ？」というところです。
しかも、この指針は努力目標です。
違反しても罰則はありません。
罰則無しのこんな指針を、元請も下請も守るとは到底思えません。
下請などは尚更で、元請がやると言えばやらざるを得ないのですから守るどころの話ではありません・・・。
ただでさえ全産業で人手不足が深刻化しております。
建設業界の高齢化も進んでおります。
加えて20年の東京オリンピック・パラリンピックの会場建設等もあります。
各省庁が発注する公共工事も増えております。
国が旗を振らなければいけないことは、間違いないと思います。
しかし、やはりもう少し現場を見て、実効性のある指針を出してほしい・・・。
「こうなったらいいな～」なんて指針では一生改善しないでしょう。
少し話は変わりますが、ある大手建設機械製造会社が、ITを駆使したすごい機材を開発して、既に稼働しているという報道を見ました。
うろ覚えですが、ドローンを使って、測量等は人が行うより極端に早く正確に行え、掘削等も画面上に映し出されるとおりに操作すれば建設機械の初心者でも普通に作業ができてしまうということでした。
この企業の社長さんも、当然こうした技術を広げていくつもりのようです。
ただ高い・・・。
中小企業にとっては大きな負担になる金額です。
例えば、こうした機材を国が何らかの形で建設業界に提供して使用するなどしたらどうでしょう？
人手不足を補え、作業時間短縮です。
IOTに仕事を奪われるなんて言っているより、間違いないと思いますが。
なお、運送業に対しても長時間労働に対する施策を示しました。
① IT化による配達先での待機時間の削減
② 宅配用車両の駐車規制の見直し
などです・・・。
教育業界の長時間労働問題にも是正に向けて動いています。
こうした国の姿勢は評価できます（もっと早くから出すべきですが）。
国の指針を、学者等の有識者ではなく、現場を知る業界の大手・中小企業の人たちが更に練って、更に我々社会保険労務士等の専門家を交えてより良い実効性のあるものにできていければと考えます。
2017年08月24日 [Default]
またもや病院にて長時間労働によるうつ病が原因の自殺が発生し、労災認定されたという報道がありました。
直近では研修医の方のブログを2件程記載しています。
他の病院の勤務体系にも不安を感じずにいられません。
今回自殺で亡くなった方は、当時34歳の男性職員です。
小さいお子様が2人いらっしゃるようです。
この方の職務は臨床検査技師というものです。
大変そうな仕事なのは分かります。
しかし、長時間労働になった要因はどうやら別のところにあるようなのです。
勤務していた病院が、新築移転に伴い導入される「電子システムの構築」の業務をこの男性職員に任せたのです。
ここから残業が常態化・・・。
自殺直前の半年間で時間外労働が100時間を超えた月は4回。
自殺直前の1ヶ月の時間外労働は188時間。
自殺は、勤務していた病院の屋上からの飛び降り自殺です・・・。
明らかに病院の「安全配慮義務」が全く機能していません！
まず、臨床検査技師という特殊な職務に就く方に、全く畑違いの「電子システムの構築」作業を行わせる。
これは私見ですが、おそらく臨床検査技師の業務をしながら同時並行で行っていたのだと推測されます。
病院が「電子システムの構築」作業を男性職員に指示すること自体は、まだ許されるでしょう。
しかし、ここから残業が常態化し、「過労死ライン」とされる80時間を何ヶ月も超過していても何の措置も講じなかった。
経営者としては完全に失格ですね！
いつもこうした事件を拝見して思うのですが、「真面目な人ほど損をする」という現実です。
おそらく、亡くなった男性職員の方も一生懸命真面目に不慣れな作業を行っていたのだと思います。
そして小さなお子さんもいらっしゃるのですから頑張らないと、という思いもあったと思われます。
真面目な人は、命じられれば嫌とは言えず従い、何とかしようとひたすら努力します。
対して、「不真面目な人が得をする」事例も多く見てきました。
大体こういう方は、適当に業務をこなし、無理な仕事は断り、更にダラダラ仕事をします。
しかし、この中に「金魚の糞」みたいに上司に媚びを売って昇進していく人間が多くいるのです。
結果として、真面目な人と不真面目な人を比べて、どちらが評価されるか？
これはその企業の経営者や上司の独断で決まってしまうのです。
要は、最終的には、仕事云々よりその従業員を好きか嫌いかで判断してしまうのです。
これは絶対にやめた方が良い！！
経営者の方は媚びを売ってくる従業員の方が扱いやすく、大変な仕事はまじめな人間にやらせておけばいい、と思うかもしれません。
しかし、真面目な人もいつか気づきます！
「この企業にいても自分の未来はない！」と・・・。
何が起きるか？
優秀な従業員の流出です。
この人手不足の世の中において優秀な従業員が他の企業に流れてしまうのです。
だから「人財」は大切なのです。
まだまだ、こういう昔ながらの考えをお持ちの経営者の方々がいらっしゃると思います。
ちなみに私の前職、前々職などもそういう企業でした。
不真面目な従業員たちが幅を利かせているのです。
経営者の方や部下のいらっしゃる方は自分の考えを一考してみていただきたいと思います。
また、病院での度重なる過重労働による自殺は他人ごとではありません。
病院としての労務管理をしっかりしてもらうのは当たり前として、こうしたことを目の当たりにしていると自分の周りの病院の先生たちは大丈夫か？と思ってしまいます。
何故か？
例えば、自分が病気にかかって入院し、手術を受けることになったとします。
その際、手術を担当する先生が「長時間労働でクタクタの状態」だったらどうですか？
恐ろしいですよね。
患者には先生の労働時間なんて知る由もありません。
あとは、我々社会保険労務士も積極的にかかわっていかなければいけません。
当事務所のお客様の病院はそんなに長時間労働などありませんが、他の病院も社会保険労務士と顧問契約していれば、社会保険労務士が積極的に労務管理についてアドバイスしていかなければいけません！
各病院の職員の勤務実態の把握、業務改善コンサルは喫緊の課題と感じております。
直近では研修医の方のブログを2件程記載しています。
他の病院の勤務体系にも不安を感じずにいられません。
今回自殺で亡くなった方は、当時34歳の男性職員です。
小さいお子様が2人いらっしゃるようです。
この方の職務は臨床検査技師というものです。
大変そうな仕事なのは分かります。
しかし、長時間労働になった要因はどうやら別のところにあるようなのです。
勤務していた病院が、新築移転に伴い導入される「電子システムの構築」の業務をこの男性職員に任せたのです。
ここから残業が常態化・・・。
自殺直前の半年間で時間外労働が100時間を超えた月は4回。
自殺直前の1ヶ月の時間外労働は188時間。
自殺は、勤務していた病院の屋上からの飛び降り自殺です・・・。
明らかに病院の「安全配慮義務」が全く機能していません！
まず、臨床検査技師という特殊な職務に就く方に、全く畑違いの「電子システムの構築」作業を行わせる。
これは私見ですが、おそらく臨床検査技師の業務をしながら同時並行で行っていたのだと推測されます。
病院が「電子システムの構築」作業を男性職員に指示すること自体は、まだ許されるでしょう。
しかし、ここから残業が常態化し、「過労死ライン」とされる80時間を何ヶ月も超過していても何の措置も講じなかった。
経営者としては完全に失格ですね！
いつもこうした事件を拝見して思うのですが、「真面目な人ほど損をする」という現実です。
おそらく、亡くなった男性職員の方も一生懸命真面目に不慣れな作業を行っていたのだと思います。
そして小さなお子さんもいらっしゃるのですから頑張らないと、という思いもあったと思われます。
真面目な人は、命じられれば嫌とは言えず従い、何とかしようとひたすら努力します。
対して、「不真面目な人が得をする」事例も多く見てきました。
大体こういう方は、適当に業務をこなし、無理な仕事は断り、更にダラダラ仕事をします。
しかし、この中に「金魚の糞」みたいに上司に媚びを売って昇進していく人間が多くいるのです。
結果として、真面目な人と不真面目な人を比べて、どちらが評価されるか？
これはその企業の経営者や上司の独断で決まってしまうのです。
要は、最終的には、仕事云々よりその従業員を好きか嫌いかで判断してしまうのです。
これは絶対にやめた方が良い！！
経営者の方は媚びを売ってくる従業員の方が扱いやすく、大変な仕事はまじめな人間にやらせておけばいい、と思うかもしれません。
しかし、真面目な人もいつか気づきます！
「この企業にいても自分の未来はない！」と・・・。
何が起きるか？
優秀な従業員の流出です。
この人手不足の世の中において優秀な従業員が他の企業に流れてしまうのです。
だから「人財」は大切なのです。
まだまだ、こういう昔ながらの考えをお持ちの経営者の方々がいらっしゃると思います。
ちなみに私の前職、前々職などもそういう企業でした。
不真面目な従業員たちが幅を利かせているのです。
経営者の方や部下のいらっしゃる方は自分の考えを一考してみていただきたいと思います。
また、病院での度重なる過重労働による自殺は他人ごとではありません。
病院としての労務管理をしっかりしてもらうのは当たり前として、こうしたことを目の当たりにしていると自分の周りの病院の先生たちは大丈夫か？と思ってしまいます。
何故か？
例えば、自分が病気にかかって入院し、手術を受けることになったとします。
その際、手術を担当する先生が「長時間労働でクタクタの状態」だったらどうですか？
恐ろしいですよね。
患者には先生の労働時間なんて知る由もありません。
あとは、我々社会保険労務士も積極的にかかわっていかなければいけません。
当事務所のお客様の病院はそんなに長時間労働などありませんが、他の病院も社会保険労務士と顧問契約していれば、社会保険労務士が積極的に労務管理についてアドバイスしていかなければいけません！
各病院の職員の勤務実態の把握、業務改善コンサルは喫緊の課題と感じております。
2017年08月22日 [Default]
今年の初めに大きな話題となった宅配大手の未払い残業問題。
会社は全従業員の勤務実績過去2年分を調査の上、ほぼ支払いを終えたとのことでした。
総額で数百億円という膨大な金額を支払ったのです。
私は、労働基準監督署からの是正勧告が発端とはいえ、同社の姿勢に一定の評価をしていました。
そして、今後が大事だと考えておりました。
この大手宅配会社は、労働時間短縮の取り組みを行うほか、過度な荷物請負のもとになる配送料の引上げを関係各社に打診したりと一定の改善姿勢をニュースで見ていました。
本当にやる気だな！と思った反面、度々一部の従業員は未払い残業代を実際の額より少なくしかもらえていない等の情報も入ってきておりました。
そんな中、先日この会社の男性社員が加入する社外の労働組合が、未払い残業代の適切な支給と長時間労働の是正を求める団体交渉を会社側に申し入れたのです。
まず、「社内労組」ではなく「社外労組」です。
大手企業なので社内の労働組合もあるはずなのに何故？！
男性社員は社内労組に改善を求めたが、対応が不十分で信頼できなくなったとのことです。
社内労組の構成員は会社の社員です・・・どうしても手ぬるくなってしまいがちなのです・・・。
そこで「社外労組」を頼ったのですから相当ですよね。
そんな男性社員の訴えはこうです。
まず、過去2年分の未払い残業代を支払う、といいながら、この男性社員は上司から圧力を受けたために、14か月分までしか請求できなかったと・・・。
そして、同様の対応を受けた社員が他にもいるということです。
やっぱりか・・・。
何せ、調査期間がとても短いと感じておりました。
そして、調査にあたるのは各支店長等任せです・・・。
いい支店長もいれば、悪い支店長もいるでしょう。
正直ここが一番の問題点だとは思っておりました。
評価と同じです。
上司によって評価基準が変わってしまうことはよくあることです。
上司の見方によって左右されてしまうのは絶対に避けなければいけません。
中立の第三者が必要なのです。
更に、この一連の報道を受け、未払い残業代支給を行っている7月中旬から1か月間の男性社員の時間外労働は、月80時間を超えているとのこと。
長時間労働の是正も進んでいないとのことです。
まだまだこうした社員たちはいると思われます。
会社としては、大々的に未払い残業代の全額支給と、今後の長時間労働改善を謳っているのですから中途半端は許されないでしょう。
しかし、正直そう簡単に長時間労働が無くせるとは私の仕事上も思えません。
色々試行錯誤して少しずつ改善されていけば良いのではと考えます。
ただ、徹底的にやるといったからには未払い残業代はしっかりと清算するべきでしょう。
会社は全従業員の勤務実績過去2年分を調査の上、ほぼ支払いを終えたとのことでした。
総額で数百億円という膨大な金額を支払ったのです。
私は、労働基準監督署からの是正勧告が発端とはいえ、同社の姿勢に一定の評価をしていました。
そして、今後が大事だと考えておりました。
この大手宅配会社は、労働時間短縮の取り組みを行うほか、過度な荷物請負のもとになる配送料の引上げを関係各社に打診したりと一定の改善姿勢をニュースで見ていました。
本当にやる気だな！と思った反面、度々一部の従業員は未払い残業代を実際の額より少なくしかもらえていない等の情報も入ってきておりました。
そんな中、先日この会社の男性社員が加入する社外の労働組合が、未払い残業代の適切な支給と長時間労働の是正を求める団体交渉を会社側に申し入れたのです。
まず、「社内労組」ではなく「社外労組」です。
大手企業なので社内の労働組合もあるはずなのに何故？！
男性社員は社内労組に改善を求めたが、対応が不十分で信頼できなくなったとのことです。
社内労組の構成員は会社の社員です・・・どうしても手ぬるくなってしまいがちなのです・・・。
そこで「社外労組」を頼ったのですから相当ですよね。
そんな男性社員の訴えはこうです。
まず、過去2年分の未払い残業代を支払う、といいながら、この男性社員は上司から圧力を受けたために、14か月分までしか請求できなかったと・・・。
そして、同様の対応を受けた社員が他にもいるということです。
やっぱりか・・・。
何せ、調査期間がとても短いと感じておりました。
そして、調査にあたるのは各支店長等任せです・・・。
いい支店長もいれば、悪い支店長もいるでしょう。
正直ここが一番の問題点だとは思っておりました。
評価と同じです。
上司によって評価基準が変わってしまうことはよくあることです。
上司の見方によって左右されてしまうのは絶対に避けなければいけません。
中立の第三者が必要なのです。
更に、この一連の報道を受け、未払い残業代支給を行っている7月中旬から1か月間の男性社員の時間外労働は、月80時間を超えているとのこと。
長時間労働の是正も進んでいないとのことです。
まだまだこうした社員たちはいると思われます。
会社としては、大々的に未払い残業代の全額支給と、今後の長時間労働改善を謳っているのですから中途半端は許されないでしょう。
しかし、正直そう簡単に長時間労働が無くせるとは私の仕事上も思えません。
色々試行錯誤して少しずつ改善されていけば良いのではと考えます。
ただ、徹底的にやるといったからには未払い残業代はしっかりと清算するべきでしょう。
