広島カープが25年ぶりにセリーグを制覇しました。
大変盛り上がっていますね。

私はそれほど広島カープファンというわけではありません。

しかし、今季（昨季から）は応援していました。
何故なら黒田投手の存在が一番です。

なんだお前もミーハーか！！と思われてしまいますよね・・・。

ただ、黒田投手とは専修大学時代の同級生です。
同級生の星なのです！！
海外でも活躍して、大金を蹴って広島に帰ってきて活躍するその姿は本当にすごい！の一言です。

優勝したときの黒田投手の胴上げと「涙」には、私も少しうるっとくるものがありました・・・。

今までは私情ですが、広島カープは本当に25年間苦しんできました。
叩き上げの素晴らしい選手を何人も輩出しているのですが、活躍しだすと他球団に行ってしまう繰り返しでした。
もしかしたら、誰も他球団に行ってなかったらもっと早く優勝できたかもしれません。

私はこの「叩き上げ」に注目していました。
前述した通り、他球団から獲得する選手ではなく、入団した若い選手を素晴らしい選手に育て上げる「育成手法」です。

今季のカープは黒田投手をはじめ新旧の叩き上げの選手がこぞって大活躍しました。
まだ若い選手が多いので、もしかしたらカープ黄金時代が来るかもしれません。

是非他の球団もそうした「育成方法」「育成方針」などを見習うべきだと思います。
広島カープは市民球団でお金が無くても、「育成」でここまで来たのです。

仮に今の若い選手が他の球団やメジャーに近い将来行ってしまうかもしれません。
しかし、もしそうなれば見返りにカープには代償として大金が入るでしょう。
これも海外では当たり前の球団の運営手法でもあります。

これからも他球団の「出来上がった」選手に頼らずどんどん素晴らしい選手を育ててほしいと思います。

企業に例えるなら、ヘッドハンティング等で「出来上がった」選手を大金を出して獲得するのもいいですが、新卒や若い人材を独自の手法で育てて、戦力となるようになればウィンウィンの関係になるでしょう。

そんなわけで、広島カープおめでとう！！



クライマックスシリーズも勝ち抜き、ぜひ日本一になってください！！

先日の土曜日に厚木市七沢にある自然環境保護センターというところに行ってきました。

ここでは、傷ついた野生の鳥たちを保護して、元気になるまで面倒を見ています。
元気になれば野生に戻してあげます。
良い取り組みですよね。

ところで、今回私たちが言った理由の一つは「ザリガニ釣り」です。
私ぐらいの年齢の人たちは懐かしくないですか？マッカチン！！とか言ってませんでした（笑）
最近はなかなか見かけないと思います。

自然環境保護センターでは、近接する森の中の池に生息するザリガニを無料で釣らせてくれます。
釣り竿（竹と紐ですが・・・）、バケツ、エサのするめいかも持たせてくれます。

そんなわけで娘と妻と3人で2〜3時間くらいでしょうか。
釣り竿を垂らしながら、森に囲まれて鋭気を養うことができました。

結果がこれです！！


47匹！！

ほとんど娘が釣りました（笑）
娘は入れ食いの状態に大喜びでした！

さて、このザリガニたちをどうするか？わかりますか？

答えは、傷ついた鳥たちのエサにするのです。
これがなんで良い取り組みなんだ？と思われるかもしれません。

この釣れたザリガニたちはアメリカザリガニなんですね。
そう、外来種です。
日本の生態系を乱してしまう生き物なのです。
ザリガニたちにはかわいそうな言い方ですが、日本には本来いてはいけない生き物なのです。
日本ザリガニは別に生息していますが、日本全国でアメリカザリガニが生息域を拡大しています。

そんなわけで、ここでは不要なものを（ザリガニたちよごめん・・・私は君たちのこと好きだよ・・・）、
県民に楽しみながら釣ってもらって、
釣ったザリガニたちを、傷ついた鳥たちのエサにする。
鳥たちは生きの良い栄養のあるザリガニを食べて元気になって野生に帰っていく。

見事な循環型事業じゃないですか！！
ま〜、当然県の施設ですので営利は目的にしていないのですが・・・。

こういったサイクルを企業も何かしらのアイデアで作れれば非常に良い事業になるのではと考えた1日でした。
社会保険労務士事務所運営でも取り入れられるかな？？？

最近よく表題の流れのニュースを聞きます。

まず、長時間労働。
これは直前数カ月で80時間以上の時間外労働があったか否かで判断されます。

次にうつ病。
業務との因果関係が問題になりますが、既往症がない限りは、長時間労働が認められれば大方業務に関連するものとして認められる傾向にあります。

自殺。
これはうつ病とそれ以外の部分の関係性が問題になってきますが、業務に関連してうつ病と認定されれば必然的にうつ病による自殺と認定されるでしょう。

結果として労災に該当されるか否かは労働基準監督署や労働局、厚生労働省の判断となります。

何を申し上げたいかというと、こういった長時間労働によりうつ病を発症し、従業員が自殺したとなれば「企業イメージの大幅なダウンは避けられない」ということです。社名が公表されますので従業員はもちろん、既存の取引先や、今後の企業の発展に大きなダメージをきたすでしょう。

もちろん遺族からの損害賠償や慰謝料請求への対応も避けられません。

つい最近、コンビニで店長として働いていた31歳の男性が自殺したのは、上記の過重労働が原因だと遺族が起こした訴訟の判決がありました。
判決は、店長が半年間の平均で月120時間を超える時間外労働があり、うつ病発症との因果関係があると認定しました。

私も学生時代にコンビニでアルバイトした経験があります。
コンビニは24時間営業がほとんどなので、朝から深夜までシフトをしっかり埋めておかないと店長自身がシフトに入ることになります。
当然、本社からは売り上げや利益目標も伝えられていてプレッシャーもかかることでしょう。



とにかく、経営者として気を付けることは「個々の従業員の労働時間管理をしっかりする」ということです。
知らないうちに時間外労働が月100時間常態として行われていた・・・では済まされません。
企業を守るためでもあります。
そして人を守れない企業は成長なし、だと思います。

これからは、「ヒト」を大切にし、そのうえで「ヒト」を上手に管理していく経営者の手腕が問われます。

６９歳の運転手の男性が、同じ仕事をしているのに年齢が下の運転手より賃金が安いのは違法だと訴えた訴訟の判決がありました。

この男性は、「別の」会社を６０歳で定年後に「有期契約の」運転手として働いていました。

ちなみに賃金は６０歳未満の運転手と比べて８割程度だったとのことです。

判決は、「企業の裁量の範囲内で、不合理な差別とは言えない」、
また、「定年後に賃金水準が下がるのは日本では一般的」として請求を棄却しました。



先日、ブログで定年後の再雇用で同一労働での賃金を低くした件の訴訟結果をお知らせしました。
結果は、定年後再雇用で同一労働であれば特段の事情が無い限り賃金格差をつけてはならない、というものでした。

今回の件と似ているようですが、違う判決が出たのは、やはり「別の会社で働いていた（６０歳以降に入社）」、「有期契約労働者（正社員とは責任等の度合いが違う）」等が判断基準になったのではないかと思われます。

しかし、国は「同一労働同一賃金」を推し進めようとしているのにどうも釈然としません。
私は正直申し上げて判決は妥当だと思います。
でも国の施策からするとずれているということになるのでしょうか・・・。

そもそも「同一労働同一賃金」がよくわかりません。
そんなものが本当に実現できるのでしょうか？？
誰がどのような基準で判断するのでしょうか？？
確実に混乱するでしょう・・・。

最低賃金の大幅引き上げや同一労働同一賃金など労働者にとって聞こえのいい政策を実行しようとしていますが、私は甚だ疑問です。

「労働協約」とは、使用者と労働組合が結ぶ協定のことです。
拘束力は非常に強いと言ってよいでしょう。

横浜市の企業で働くバス運転手が、労働協約に反する「転籍」を拒否した後に、運転業務から外され、清掃業務などに従事させたのは違法だとして訴訟を起こしたとのことです。

当初の労働協約では、分社化後も運転手を同社に在籍させたうえで、従来の給与を支払う内容でした。
しかし、これに違反する形で支出削減策として運転手に子会社への転籍を要求したとのこと。
転籍に伴い給与が減額になることから運転手が拒否したところ運転業務から外され清掃業務などに配置転換させられたとのことです。
いわゆる「追い出し部屋的処遇」を受けたとしての訴訟です。



論点としては、まず拘束力の強い労働協約に違反していることが問題です。
そうした行為にでるのであれば、当然事前に労使交渉が必要となるでしょう。
大体の争いはこうした段階を踏まないために引き起こされると思います。

次に、給与の減額の合理性ですね。
支出削減策としていますが、本当に給料を下げるだけの合理性があったかが重要です。
何もなくいきなり給料を下げてしまってはいけません。

そして、減額拒否を理由にした配置転換ですね。
バス運転手から清掃業務への配置転換は客観的に見て明らかに不合理ですね。

裁判はこれからですが、どういう判決になるのでしょうか。

中小企業には、なかなか労働組合が無いため労働協約も無いと思われます。
しかし、労働組合や労働協約の有無にかかわらず、同様のことをすれば同様に訴えられる可能性があります。
十分に認識しておくことを強くお勧め致します。

今春、広島県のトンネルで多重事故が発生し、2人が死亡、8人が負傷しました。

この事故を起こした運転手について、運転手が過労と知りながら運転を指示したとして、道路交通法違反（過労運転の下命）容疑で勤務先の統括運行管理者が逮捕されました。

逮捕された運行管理者は「疲れているとは思わなかった・・・」と話しているようです。
しかし、事故前日も他の運転手に対し「過労で正常な運転ができない恐れがある」と認識しながら運転を指示した疑いがもたれています。

勤務中は、自分だけでなく、他人にも損害を与える危険性を伴っています。
まして運転手となればいつ事故を起こしても、いつ事故に巻き込まれてもおかしくない状況といえます。
それだけに「運行管理者」の役割の重要性をはっきりさせる今回の案件といえます。



会社としても、今回は社名は公表されていませんが、状況によっては公表により信頼が失墜するおそれすらあります。
そして死亡事故を起こしたとなれば、多額の慰謝料や損害賠償も免れないでしょう。



運行管理者に全権を任せるのではなく、運行管理者の教育もきちんとする必要があります。
もちろん、今回のように「疲れて正常な運転が困難な状況」の運転手は休ませる等改めて認識させる必要があるでしょう。

利益ばかり追って事故を起こしたのではすべて台無しになります。
車を業務中に使用する企業の経営者の皆様は改めて見直しをすることをお勧め致します。

昨日は当事務所顧問先である株式会社Kaneyo Art Studio様への訪問日でした。

以前にもブログに載せさせていただきましたが素晴らしいロケーションで食事や海を満喫できます。
ということで、小学生の娘と妻が「連れて行ってくれ」とせがむので、社長にお願いして家族で訪問しちゃいました（笑）

社長との仕事の打ち合わせは15時からと決まっております。

さあ、どうしようかということで・・・訪問前に走水神社に行ってみました。
ネットで見るとパワースポットであり、多くのご利益があると書かれています。


前は海、後ろは山に囲まれた神秘的な神社でした。


神社からの眺めは最高です。大きな船が行き来していて壮観でした。

と、寄り道してから訪問しました。


着いたものの、まだまだ社長との打ち合わせには時間があります・・・。


それならばこの海で遊ばない手はありません！！
しかし、つい今朝まで台風が通った影響で海は大荒れ・・・ではありませんでした！ここは穏やか〜
でも、やはり海藻が大量に打ち上げられ、クラゲも結構波打ち際にいました。
まあ、そんなことは関係なく、私たち家族はアサリをとったり、貝拾いをしたりと満喫しました（笑）

さてと、そろそろ昼ご飯を食べて、打ち合わせに備えなければ・・・。
あ、書き忘れましたけどこの日は夏休みということもあり、車が入りきらないほど大混雑、大繁盛していました！！
私どもが食べたのはこちら！！

社長が今朝素潜りで取ってきたアワビを使ったペペロンチーノです。アワビの程良い苦みと、カイワレの辛味、海苔の風味が絶妙でおいしかったです！！


タコライスです！これはもう何も言うことがありません。今まで食べたタコライスで一番おいしかったです。


ちょっと食べてしまいました・・・。これがまた絶品です。生地はモチモチ、しらすが大量に入り、チーズと相性ばっちり！！
ご馳走様でした！！

そんなわけで、その後ちゃんと社長と打ち合わせを致しました。「ワーク」もしっかりこなしました（笑）

その後どうしたかというと、娘はまだまだ元気いっぱいです・・・。
近くに何があるかスマホで検索して「三笠公園」というところに行きました。


戦艦みかさがお出迎えです。実際に戦地にも旗艦船として赴いたというだけあり迫力がありました。


前方から見るとこんな感じです。紋章がかっこいいです。

その後、虫好きな娘と一緒にセミを取りまくりました。

アブラゼミ、ミンミンゼミあわせて2人で20匹ぐらい捕まえては逃がすの繰り返しでした（笑）妻は参加せず・・・。


最後は「音と光の噴水ショー」を鑑賞して帰路に立ちました。

こんな感じで「仕事と生活の調和」を極限で達成してきました。

夏休みもあと少しです。
まだまだ残暑は厳しいです。
暑いのは嫌ですが、夏が終わってしまうのは悲しい・・・。

皆様も健康管理に気を付けて残り少ない夏を楽しんでください！！もちろん仕事も！！

毎年10月に今までにない上がり幅で最低賃金が上がっております。
今年の10月はどうなるでしょう？

今年度の最低賃金の引き上げの目安額が、過去最大の上げ幅となる全国加重平均24円と発表されました。
時給にすると平均で822円。
そして、初めて全都道府県で時給700円を超える見通しです。

これだけ見ると東京都や神奈川県の経営者はパッとしません。
そうです！あくまで平均ですので高い都県はむちゃくちゃ高いのです！

あくまで目安ですが・・・
東京都・・・・・907円⇒932円（25円UP）
神奈川県・・・905円⇒930円（25円UP）



中小企業、特にアルバイトを多く雇用する経営者の皆様は愕然としますよね。
毎年20円ずつぐらい上がっております。
おそらくこの先もこのような調子でしょう。

経営者の皆様が苦しんでいるのはお客様から聞く話以外にも、新聞折り込み求人等でもわかります。
ほとんどの求人が時給は最低賃金で設定してあります。

このような状態なら、定期昇給なんて概念は無くなり、毎年10月に時給UPして最低賃金の繰り返しです。
これでいいんでしょうか・・・。

非正規雇用の人々は、「まだまだ最低賃金が低い。最低でも1,000円。」と叫んでいます。
政府も国を挙げて賃上げを後押ししています。

確かに非正規社員の人々にとっては1円でも多くもらえる方が良いのは分かります。
しかし、今まで最低賃金を引き上げてきたのは、生活保護費をもらっている方が有利という状況を是正するためでした。
昨年、この状況は是正されたようです。

となると今度は単純に引き上げていくのではなく、なぜ引き上げる必要があるのか？という明確な理由が必要だと思います。
上げるのは簡単ですが、それによって人件費が増えて企業収益を圧迫するようでは元も子もありません。
下手をすると、人件費の増加が今度はリストラや採用抑制を生む可能性もあります。

単純にもっと楽な生活がしたいからというのではなく、「こういう理由で、ここまで引き上げれば、こうなる」という明確な指針がないと、労使双方が納得することは難しいと思います。

国には、現場（労使双方）の実情を知ったうえで今後も話し合いを積み重ねていってほしいと思います。

某物流会社の契約社員の男性が起こした「正社員との不当な格差」の違法性を求める訴訟の判決がありました。

労働契約法では、無期雇用の正社員と有期雇用の契約社員の間での不合理な差別を禁じています。



この会社では、同じ業務を行っているにもかかわらず、正社員のみ「給食手当」「無事故手当」「通勤手当」「作業手当」等の手当を付けていたとのことです。

その上で、判決では、これらの手当は正社員の職務内容などとは無関係で、契約社員に支給しないのは違法だと判断しました。

つい最近ブログに記載した、定年後再雇用で同一労働なのに賃金を下げられたとして訴訟があり、労働者側の訴えが認められたばかりです。

正直申し上げて、このような企業は非常に多くあると思われます。
たまたま従業員が訴えるか訴えないかの差です。

こうした同一労働での正社員と契約社員やアルバイト等の格差問題が今後大きくなってきそうです。

対岸の火事と思わず、是非とも自社の状況を見直すことをお勧め致します。

会社の歓送迎会から残業に戻る途中に交通事故で死亡した男性に対して、これが業務中の労災にあたるかどうかの判決がありました。

結論としては「労災にあたる」と最高裁が判断しました。

亡くなった方は、居酒屋での歓送迎会に参加後、「飲酒はせず」に残業に戻る中で、同僚を車で住居に送り届ける途中に事故に遭ったとのことです。

本当に痛ましい事故で本人もご遺族も悔やむに悔やみきれないと思います。
遺族は労災に認定されれば「遺族補償給付」を受け取ることが可能になります。
これまでの裁判では「労災に該当しない」と申請を却下されていたが今回最高裁で覆されました。

この事故が労災にあたるポイントは以下の点だと思われます。
１・亡くなった方は1度は歓送迎会の出席を断ったが上司の命令によって参加した
２・歓送迎会の会費が会社の経費で支払われていた
３・上記のことから亡くなった方は半ば強制的に出席させられ、歓送迎会もその後戻る途中も会社の指揮命令下に置かれていた
４・飲酒もしていないないことから、やむを得ず出席はしたものの業務に戻ることが認識できる

多くの会社で歓送迎会は行われていると思います。
歓送迎会以外でも会社の行事として飲み会が行われることも多いと思います。

一番大事なのは出席が強制なのか任意なのかです。
任意であったとしても、客観的に見て強制と見て取れるようなら強制となるでしょう。

会社としてはせっかく開く会だから従業員全員に喜んでもらいたいという気持ちもあるのでしょう。
しかし、残業があったり、用事があったり、体調が悪かったり・・・従業員にもいろいろな事情があります。
そこを強制してしまってはやはりいけないと思います。

私もサラリーマン時代に、年に何回か飲み会がありました。
任意とは言っているのに、参加しないと誰々は来ていない！とチェックされる始末でした。
そんな陰険なことをするのであれば強制参加にすればいいと思いましたけどね。
飲み会自体は否定はしませんが、経営者の考えと従業員の考えが一致していないと無意味になってしまいます。
いや、むしろ窮屈になってしまいかねません。

経営者も従業員も人それぞれいろいろな考え方をもっています。
ひとくくりにしないで、柔軟に対応することが大切なのではないかと思います。