何ヶ月か前に同窓会の案内はがきが届きました。

同窓会と言っても、クラスや学年単位ではございません。
高校創設時から直近までのすべての年代が集まる同窓会です！

いつもなら「ふ〜ん、行かない」と捨ててしまうところです。

しかし、今回、一緒に働いている樋口先生から、「一緒に行ってみない？」との誘いがありました。
そうです。樋口先生とは高校時代のサッカー部の同級生（私は途中退部しましたが・・・）。

そんなわけで2人で「営業しに行くつもりで」行くことになりました。

昨日、茅ヶ崎市内の飲食店にて同窓会が催されました。

ちなみに私の母校、神奈川県立鶴嶺高等学校は現在39期まで卒業しているとのことでした。
受付で私は16期生だと初めて知りました。
そして出席者名簿を渡されます。
第1期生〇〇〇〇さん
第2期生〇〇〇〇さん
という風な形で記載されていました。

さー、同級生はいるかな？？
いませんでした・・・。

じゃあ、先輩や後輩で知っている人はいるかな？？
いませんでした・・・。

この時点で樋口先生と私は、営業も諦め、「とりあえず会費分飲食して帰ろう」という結論に達しました・・・。


横断幕も貼られて、もうすぐ開会です。

ちなみに第1期生は57歳ぐらい、第39期生は19歳ぐらいということだそうで、年齢層はばらばらです。
そして、今回の同窓会は3回目ということでした。

さて開始です。皆様、世代を問わず会話が弾んでおりました。

私と樋口先生はというと・・・隅の方のテーブル席でくつろいでいました。

座っていると、1期生の発起人の大先輩が来てくれて、いろいろお話してくれました。
そして、私たちのことを少し知ると、同級生を1人、同業を1人と連れてきてくれました。
こんな私たちのことを心配してくれてとてもありがたかったです！

そんな中、私は名簿の中に1人の知っている名前を見つけておりました。
第3期生　服部信明
そうです！私の住んでいる茅ヶ崎市の偉大なる市長さんです！！
せめて、市長とお話したいと思っておりました。

すると、会も終わりになるところで市長自ら私どもの席に来てくれました！
熱い方でした！何しろ茅ヶ崎市長を12年も務めていらっしゃる方です！
私の大好きな茅ヶ崎市をこれからもお願いします！ということで名刺交換もしてもらいました！！
茅ヶ崎市からなんか仕事来ないかな〜
大好きな茅ヶ崎のためならボランティアでもいいけど・・・なんて考えてしまいます。
最後に服部市長と固い握手をしてお別れ致しました。

同窓会の最後はみんなで高歌を歌ってから、記念写真を撮りました。


みんな大満足って感じです！

終わってみれば、いろいろな先輩、後輩とお話しできて非常に有意義な時間になりました。
これからは積極的に参加してもいいかな、と思います。

考えてみれば、高校時代は今までの人生で1番楽しかったかもしれません。
勉強、サッカー、遊び、恋愛・・・充実していました。

これからも鶴嶺高校の卒業生としてのプライドをもって歩んでいきたいと思います！

わが〜鶴嶺に栄えあれ〜♪

今年の5月にブログに記載して、私自身も気になっていた裁判の判決が出ました。
おそらく多くの社会保険労務士の先生方も気になっていたのではないでしょうか？

内容はこうです。
定年後に再雇用された某社のトラック運転手が、「定年前と同じ業務なのに」賃金を下げられるのは不当だと訴えました。

世間的には今まで一般的に行われてきた労働条件の変更だと思われます。
しかし、一審の判決で「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法20条違反」として、定年前の賃金規程を適用して差額分を払うように会社に命じたのです。

いや〜、正直申し上げてこの判決にはビックリしました！
これが違法になると、一般的に多くの企業が行ってきたことがすべて違法になってしまうことになりかねません。
はっきり言って訴えられたら負け、という状況になると・・・。

私の顧問先は比較的若い従業員を雇用しているお客様が多いのですがやはり気になります。
高齢者を雇用しているお客様にはすぐに連絡させていただきました。

というわけで今回の判決は安心しました・・・（安心していいことかどうかは微妙ですが・・・）

高裁は今回の判決で、再雇用者の賃下げは「社会的にも容認されている」と指摘しました。
いや、ごもっともです。
そして、賃下げはしたものの、60歳以上の高齢者の65歳までの雇用確保義務は守っているわけですから。



ただ安心するのは早そうです。
もし仮に同様の内容の裁判を起こされたら、必ず勝てるとは言えなそうです。

今回の企業は、以下の点も考慮されています。
�@再雇用の労働者に「調整給」を支払うなど、正社員との賃金格差を縮める努力をしていた
�A退職金を支払っていた
�B運輸業の収支が赤字になっていた
�C賃金の減少幅は約20〜24％と大幅な減額とは言えない

以上のようなことも考慮されて、「労働契約法に違反しない」という判決が出たのです。
単純に60歳以降は賃下げが合法というわけでもなさそうです。
事案によって判断されることになりそうな気がします。

もう一つ気になるのが、政府が大声をあげている「同一労働同一賃金」との兼ね合いです。
今回の判決は、政府の進めようとする政策を根底から覆すもののような気もします。
原告は、まさに「同一労働同一賃金」を求めて訴えたわけですからね。

裁判の方向性、国の方向性、双方に注意を払っていかなければいけないと思います。

日本年金機構でまたミス発覚！！

今回は、90歳以上の女性に対し、26年間分、総額1448万7千円の遺族年金支給漏れです！

経緯は、女性の夫は沖縄に住んでいたことがあり、受給資格期間の特例措置が適用されます（詳細は省きます）。
日本年金機構はこの特例を見逃していたとのこと。



あれ？ちょっと前に消えた年金問題で大騒ぎになったのが沈静したかと思ったら・・・まだあるんですね・・・。
結果、遺族厚生年金分として年間50万円程度が26年間支払われなかったようです。

日本年金機構は女性に謝罪し、未支給額を支払ったそうですが、それだけでいいんですかね？

女性は90歳以上。
26年前は65歳前後でしょうか。
まだまだ今の日本では元気な年齢です。

年間50万円がその当時からプラスされていたら・・・。
たかが50万円、されど50万円です！
女性の暮らしや趣味、いろいろな生活面が変わっていたかもしれません。
いや、確実に多少なりとも違うでしょう。

この26年間はとんでもない期間です。
未支給分だけ払えば済むっていう問題でもないと思いますが・・・。

今回は、女性がとても優しい人だったと推測されます。

私の母も遺族年金をもらっているので他人事とは思えません。

もし私の母だったら（怒）

何度も何度も襟を正すのはいいですが、
本当にしっかりしてもらいたいです・・・。
年金は人生に関わるものですからね。

従業員は、会社の機密情報や個人情報を持ち出してはいけない！
当たり前のことですよね。

しかし、実際には退職前に情報をUSBに入れたり、コピーしたり、メールしたりする従業員はかなりいると思われます。
本当に重要な機密を持っていかれて悪用されたら大変な損失です！

どうしても防ぎたいですよね。
どうしたらいいのか？

就業規則や情報保護規程で明文化しておくことが第一です。
その他にも誓約書を取っておくことも必要です。

しかし、それでも確実とはいえません！
実際に機密事項とは何を指すのか？まで記載しないと確実な効力は発揮できません！

「顧客情報」一つとっても、顧客の「名前」だけなのか「所在地」「電話番号」「経営状況」・・・すべてなのか確定しておく必要があります。
必ずしもではありませんが訴訟になった場合には効力を発揮します。

例えば、機密情報をを競合する転職先に持っていかれたら大きな損失を受ける可能性があります。
こういった場合には損害賠償等の訴訟を起こさなければならない状況になるかもしれません。
訴訟では、「証拠」が当然重視されますので就業規則や規程、誓約書は大きな証拠になるのです。

先日こういった事例がありました。

退職する従業員が、転職前に某大手自動車会社の秘密情報を不正にコピーして持ち出し、競合する大手自動車会社に提供したとして某大手自動車会社が訴訟を起こしました。



判決は、元従業員に対して有罪判決が出ました。

この事例で某大手自動車会社が勝訴したポイントは次の通りだと思います。
�@持ち出した情報が「自動車の商品企画に関する情報ファイル」だった
�A転職先が競合する大手自動車会社だった
�B最初から悪意があって（転職先に提供するつもりで）情報を持ち出し、実際に提供した

今回の某大手自動車会社側にはこれだけの要素があったので勝訴できたのだと思います。
実際は、相当な従業員側の悪質性と、情報の機密の重要性がそろわないとなかなか有罪まで行かないと思います。

現に、この元従業員は、「自動車の製造工程などに関する教本の一部をコピーして持ち出した」点でも起訴されていました。
しかし、判決では、これは「営業秘密には該当しない」としております。

確実な防衛法は正直ないと言っていいかと思います。
しかし、できる限りのリスク管理を行っておけば、いざというときに会社を守ることができます。

今一度、機密事項についての就業規則や規程の見直しをお勧め致します。

「連合総研」が発表した内容によると、会社勤めの人のうち、4人に1人が「自分の勤め先がブラック企業にあたる」と思っているとのことです。



20代から30代の男性に関してみると3人に1人がそう思っていると・・・。

どんなところが「ブラック」と思われているか気になりますよね。

調査項目は以下の通りです。
・違法・悪質な労働条件
・違法な長時間労働
・残業代未払い
・パワーハラスメント
・極端に離職率が高い

これに該当すると思いますか？との問いの結果です。

経営者の皆様はいかがでしょうか。
労使で認識の違いで「ブラック」と思われているケースも多いと思います。
ただ、労働条件や長時間労働、残業代未払いは把握できますから注意が必要ですね。

また、正社員の方が「ブラック」に対する認識が高いようです。
やはり長時間労働などは正社員に集中しがちですからね。

更にこんな結果も出ています。
勤め先がブラックにあたると思うと答えた人のうち、
〇約6割が働き甲斐を感じていない
〇4人に1人が「勤め先をすぐにでも変えたい」と考えている
〇正社員の3人に1人、非正社員の4人に1人が最近6カ月間に長時間労働で体調を崩した

なんか残念な気分になります・・・。
全然ウィンウィンになってない状態ですね。
労使双方でこんな状況が続けば経営にも影響が出るでしょうし、労働問題もすぐにでも起こりそうです。

経営者としては、改めて現状の自社の労働者の状況をチェックする必要があると思われます。
分からなければ、アンケートまでいかなくとも、日々労働者と接して話を聞くことでだいぶ変化はあります。

「ヒト」が働き甲斐をもっている企業は経営も安定すると強く思います。
労使双方がウィンウィンの関係になれるようにしていく必要が絶対にあります。

世界経済フォーラムが各国の男女格差報告書を発表しました。

日本はというと・・・
世界144か国中111位に輝きました！！
主要7か国では最下位！
前年の101位からも大きく順位を下げました！



この格差の基準ですが、以下の4分野の計14項目で男女平等の度合いを指数化しています。
・経済活動への参加と機会
・政治への参加
・教育
・健康と生存率

日本は「教育」と「健康と生存率」に関しては比較的格差は小さいです。
これはうなずけますね。

問題は、それ以外ということですが、
まさに安倍政権が掲げる「すべての女性が輝く社会づくり」を確実に実現すれば！という感じでしょうか。
でも主婦も立派に輝いていると私は思いますが・・・。

ただ、一般市民の女性の活躍を求めるばかりでなく、評価の低い「女性国会議員」や「女性官僚」なども是正しなければなりません。
東京都知事になった小池さんや、民進党の代表になった蓮舫さんのように一部の女性は目立っていますが、全体としてはまだまだということでしょう。

「女性経営者」も少ないのも評価を下げているようです。
大手企業では幹部の一定割合を女性にするという方針を立てているところもあるようです。
起業家という意味では少ないのでしょう。

ちなみに当事務所の顧問先は現在20数社ございますが、1社のみ女性経営者で他はすべて男性の経営者です。
もっと言うと、ほとんどが30代から40代の現役バリバリで実力のある経営者で、皆様「イケメン」ということが共通しています。
本当ですよ（笑）

ただ、私としては女性経営者のお役にも是非立ちたいと考えております。
スポットで何社かお付き合いしましたが、できれば長いお付き合いをしたいですね。

やはり男性経営者と女性経営者では視点が違うことが多く、私としても非常に勉強になります。

女性経営者の皆様！ぜひともご連絡ください！
もちろん、男性経営者の皆様も引き続きご連絡お待ちしております！
（イケメンに限りませんので・・・）

皆様は「M字カーブ」と聞いて何のことか思いつくでしょうか。

「M字カーブ」とは、働く女性を年齢別にグラフにした場合、
20歳から30歳までは徐々に上昇していき、
30歳から34歳ぐらいでどんどん下がり底辺になる。
そして35歳ぐらいからまた徐々に上がっていく。

これをグラフにすると、「M」のような形になることから永年言われ続けてきたものです。



いわば本来働き盛りであるはずの年齢の女性が働いていない。
何故かというと、当然子育ての為にいったん職を離れてしまうからです。

何十年も前からこの「M字カーブ」は変わっていなかったのですが、少し変化があったようです。

「女性の働く実情」と題した白書で、平成27年度に女性労働者の取り巻く環境をまとめました。

これによると、女性の労働力人口は、男女雇用機会均等法が成立した昭和60年より20.1%増加しているとのことです。
結構な増加ですね。
そして、それに合わせて労働力人口総数に占める女性の割合も43.1%と3.4ポイント増加しています。

さて、「M字カーブ」はどうなっているかというと、
底となる30歳から34歳の労働力率が昭和60年と比べ50.6%から71.2%まで上昇したとのこと。
そうです、MはMで変わらないけど、底辺が上昇したことにより「いびつなM字カーブ」になっているのです。

それとともに、昨今の晩婚化に伴い、M字カーブの底辺年齢が35歳から39歳にシフトしているとのことです。
そうでしょうね〜、とうなずいてしまいます。

ただ、問題なのは、女性労働者が増えていることは良いことなのですが「非正規雇用」が多いことです。
しかも、「非正規雇用」の割合は増加している状況・・・。
やはり、育児との両立ということが大きな要因ではないでしょうか。



難しいですね。
やはり、子供を産んだら誰かが世話をしなければいけない。
ある程度子供が大きくなれば良いけれども、小さいうちは仕事との両立は難しいですね。
だから保育園の待機児童問題とかも大きく取り上げられるわけですね。
男性社員の育児休業取得問題も絡んできますし・・・。

年齢にかかわらず女性が「働きたい」なら、働ける環境を作ってあげることは当然必要です。
国としてもそういう女性にぜひ働いてもらいたいという政策を出すのは結構なことです。
しかし、中には子供とできるだけ長く接していたいから「働きたくない」という女性もいるのが事実です。
ちなみに私の妻は後者です。

こういった問題に関連して、「配偶者控除」を無くす無くさないの問題も最近大きく取り上げられました。

いずれにしても、国が「税金欲しさに」女性活躍を求めるのは大きな間違いだと思います。
働き方は人それぞれだし、働くも働かないも自由です。
「1億総活躍社会」なんて言って、是が非でも働かせようとするのは、私から見ると「戯言」に聞こえます。

大事なのは国民一人一人の意識です。
世間に流されず、「個」を大切にした方が私は良いと心から思っております。

「36協定」、大方の経営者の皆様はご存知かと存じます。

名前の由来は、労働基準法第36条に基づく協定だから・・・です。

名前は聞いたことはあっても実際内容は知らない、というお客様が多くいらっしゃいます。

「36協定」＝「時間外労働・休日労働に関する協定届」
この協定届に、例えば月に残業を〇時間させる可能性がありますということで労働基準監督署に届け出しなければなりません。
もちろん「うちは時間外労働も休日労働も皆無だ！」というお客様は必要ありません。

簡単に言ってしまえば、この「36協定」を届け出しておかないと時間外労働も休日労働もさせてはいけないことになります。
従業員がいれば上記のように「皆無」という会社はなかなか少ないのではないでしょうか。
ということは出しておけばひとまずは第1段階クリアということになります。

第1段階クリアというのは、協定に記載された人数を記載された時間内、日数においては時間外労働や休日労働をさせてもよい、ということです。
逆に、もし提出しないで時間外労働や休日労働を行っていることが労働基準監督署に発覚すると、そう「是正勧告」が出て、大方すぐに協定書を作成して届け出し、併せて「是正報告書」を提出することになります。

「36協定」には時間外労働の限度時間が決まっています。
1週15時間、1ヶ月45時間、1年360時間となっていますので、原則こちらを守るようにしましょう！

「36協定届」を作成するのは簡単ですが、よく指摘されるケースがあります。
１・従業員代表の選出方法
　　⇒従業員代表者に署名捺印をもらいますが、どのように選んだか、立場はどんな人かを間違えると受理されない可能性があります。
２・届出日
　　⇒基本的には1年に1回定期に届け出することになりますが、例として起算日が4月1日であれば3月31日までに届け出する必要があります。仮に4月10日に届け出したとすると、「届け出日以前は無効」となり4月1日から4月9日は効力がなかったことになってしまいます。

詳しく書けばきりがないのでこの辺でやめておきますが、該当する場合は必ず届け出するようにしましょう！！



というわけで、「36協定」が絡んだ長時間労働問題で某社が書類送検になりました。

これは、「36協定」なしに長時間労働させ、そのうち1人は亡くなってしまっております（因果関係はまだ不明）。

会社と社長が書類送検です。

恐ろしくないですか？？
今回は1人亡くなっていることもあっての判断だとは思われますが、どの会社、経営者も同じようなことをしていれば書類送検される可能性があるということです。

長時間労働がある会社は、ひとまず36協定は確実に届け出した上で、残業時間抑制策を講じていく必要があります。

社会保険労務士は様々な改善案をご提供できますので是非ご相談ください。

「働き方改革」は安倍政権の最重要政策の一つとして挙げられていますね。

色々な案が今までも挙げられていましたが、どれも本当にそんな簡単に実現できるの？？という内容です。

この案というのも、当然大臣をはじめとする官僚の皆さんが考えてアピールしているのでしょう。

これが問題なんですよね〜。
世間、現場を知らない人たちが聞こえのいいことを言っても説得力がない！
「有識者会議を集めて決めます」って最近何事でも言いますよね。
は〜？？って思ってしまいます。
そんな人たちが集める有識者もまた大学教授やら弁護士やら会社役員・・・。
よっぽど一般人集めた方が実りある会議ができると思います・・・。

と考えていたら先日、安倍首相主催の元で12人の「一般人」を集めて意見交換会が行われました。



やっと気づいてくれたか！！って思いましたね。
現場の声を聴かずに聞こえのいい政策を並べても政策倒れになってしまいます。
本当に実現可能で、労働者も経営者も納得のいく「働き方改革」でなきゃ意味がありません。

この意見交換会では、様々な経験をした方たちが自分の経験を述べたようです。
そして、企業に勤めているうえで、良いと思うところ、改善すべきところを伝えたようです。

この日の意見交換会のテーマは「転職・中途採用」「学び直しによる再就職」「副業・兼業」「テレワーク」だったようです。
そして年内に2回程度意見交換会が開かれるとのこと。

テーマはまだまだ重要なものが山ほどあります。
是非とも様々なテーマで、様々な人から意見を聞いてほしいと願います。
そして、当然その意見を踏まえた実現可能な政策にしてほしいと思います。

一つ意見を言うならば、政府は「働く人の立場に立った改革」を行うとしています。
だがしかし、経営者の立場も考えないといけません。
中小企業は、ギリギリのところで労働者を抱えている状態の企業も数多くあります。
大企業ばかりを判断基準にすると大きなギャップが生まれてしまいます。

やるならば労使双方がウィンウィンの改革をぜひ行ってほしいと思います。

最近、長時間労働により、うつ病を発症し、会社を提訴する・・・というニュースを非常によく見ます。

今回も、飲食店の従業員が長時間労働（しかもサービス残業）によりうつ病や味覚障害になったとして会社を提訴しました。

未払いの時間外手当や慰謝料などで総額約1150万円を求めています。
しかも会社だけではなく「社長」も相手取っています。

当事務所にも飲食店を経営しているお客様が何件かいらっしゃいます。
やはり飲食店で共通するのは「時間外労働が多くなってしまう」ことです。
従業員が何人もいればローテーションで回せますが、中小企業では人件費等を考えるとそううまくいきません。
営業時間を短縮すれば売り上げにも響きます。
非常に頭の痛い問題です。



しかし、そんな状況の中で、最善の策をアドバイスするように心がけております。
事前にリスク管理しておけば、万が一の時に負担は最小限に抑えられます。

この「事前のリスク管理」をするのとしないのとでは天と地の差です！！

しないと、今回の事例のように大変なことになってしまいます。

今回のケースは、訴えた従業員は飲食店の「マネージャー兼店長」だったようです。
しかし、その役職に就いた頃から、慢性的な人手不足からサービス残業を強いられたとのことです。

直近2年間でほとんどの月で残業時間が100時間超・・・。
うち3カ月は連続して月200時間超！！

この会社が社会保険労務士と契約していたかどうかは分かりません。
が、おそらくしていないと思われます。
私が推測するに、「マネージャー兼店長」という「管理監督者」だからいくら使っても構わない！！ということでないかな？と・・・

管理監督者に該当するのは実に限られたほんのわずかな人に限られます！！
実態に基づいて決められますが、役職が店長、マネージャー、部長などといってもほとんど通用しません！

中小企業でも、このようなことがあればニュースにも取り上げられてしまいます。
信用失墜、慰謝料、損害賠償・・・。
良いことなんか何もありません。

飲食店の経営者の皆様は、不安だと思えば社会保険労務士に相談することを強くお勧め致します！
取り返しがつかなくなる前に・・・。