年初より厚生労働省は厚生年金未加入事業所、約79万事業所を徹底調査していることはご案内しております。

この度、そのうちの約9万事業所が指導により厚生年金に加入し、約24万人の従業員が厚生年金に加入したという報道がありました。



どのように未加入事業所を調べているのでしょう？
私も、未加入事業所のお客様からの相談を受けて年金事務所に相談に何回も行っております。
その際に、年金事務所の担当者は、その未加入事業所の登記簿謄本を持っていることが分かりました。
しかし、登記簿謄本だけですと休眠会社だったり、実際の給料支払いの有無は不確定です。

そこで更に、昨年からの加入指導の取り組み強化で、国税庁が保有する所得税の源泉徴収に関する情報を得られるようになっています。
こうなれば給料を払っている従業員がいるのに厚生年金に加入していない事業所は分かってしまうということです。

一昨年ぐらいから加入指導が出始めており、多くの事業所様の相談を受けてまいりました。
しかし、まだ年金事務所からの書面通知等はないという事業所様も多くおられるのが実際です。

うちは来ないからこのまま入らないで大丈夫だろう・・・などと考えているとおそらく近いうちに通知が届く可能性が高いです。
せめて加入通知が来た際に、保険料負担はどの程度になるのか？会社の経営状況等が加入によってどうなるのか？など最低限のことは事前に考えておいた方がよろしいかと存じます。

脅しではありませんが、多くのお客様が通知が来るとひどく困惑致します。

当事務所は、お客様のお悩みを少しでも解消できるように年金事務所との折衝等も含めアドバイスさせていただきます。
お困りの際にはお気軽にご相談ください。

今年も新卒採用の時期が始まりました。
街中ではこれから真新しいリクルートスーツに身を包んだ学生たちを目にすることでしょう。
今の初々しい気持ちを働いてからも持ち続けてほしいと心から思います。



さて、入社前の内定者に対して、「内定者研修」や「入社前のアルバイト」等を行う企業を多く目にします。
実際に私も新卒の時には内定者研修ということで入社前に地方まで研修に行った記憶があります。
当時は当たり前のことだと思っておりましたが問題があったんですね。

昨今の学生たちは内定者研修も不満に感じているようです。
内定者研修はどうだったかというと、
○時間的な拘束が大きかった
○卒業論文・研究に支障があった
○研修という名目だけのアルバイトだった
○アルバイトに2週間以上入ることを強要された
○泊りの研修が厳しかった
○資格取得の自己負担は疑問

入社前からこんなに不満がたまったら、会社への帰属意識が最初から薄れてしまいます・・・。

そもそも内定者研修等は労働法上問題ないかという疑問があります。
白か黒かというと、どちらかというと黒ですね。

内定者はあくまでも入社が決まっている学生です。
まだ正式な雇用契約は発生していないと解されます。
研修やアルバイトを行うのであれば正式入社後に行うべきです。

会社としては、
「基本マナーや業務に必要な能力を事前に学ばせて即戦力としてきてほしい」というような気持ちが強いち思います。
しかし、事前研修やアルバイトを強制してしまうと、賃金を払うのであればまだ別ですが、実質的にはタダ働きをさせていると解されかねません。

最初から「リスク」は潜んでいるのですね。

もしこれで、内定者研修を受けた人が労働基準監督署に行って相談したらどうなるでしょう。
「研修時間中の賃金を支払いなさい」という是正勧告が出る可能性が高いですね。

労働者を雇う以上は、入社から退社まで一貫して「リスク」が伴うことを改めて強くお伝えしたいです。

そして、これからの日本経済を背負う若き力を大切に育てましょう！
それが会社の発展にも寄与するものと思います。

以前にもブログ等でお知らせさせていただきましたが、
厚生労働省の調査の結果、昨年末時点で、「本来厚生年金に加入できる従業員のうち約200万人が未加入」、「保険料負担を逃れている事業所が全国で約79万事業所」あり、集中調査を開始すると発表しておりました。

今回更に、従業員に資格があるのに事業所が厚生年金に入れていない「加入逃れ」が想定以上に広がっているとして、さらなる調査に乗り出す方向とのことです。



今回クローズアップされたのは、「建設業の現場で働く作業員」等です。
建設業では、従業員を自社の社員であるにもかかわらず、「一人親方」扱いにして、本人が国民年金に加入するという事例がよく見られます。
実際、今まで当事務所でもそういうお客様を見ておりましたし、ご相談も承っておりました。

会社としては保険料負担を少しでも軽くしたいという思惑があります。
ここで従業員が「それはおかしい」「厚生年金加入は義務だ」というのならまだ話は分かるのですが、よくある話で建設作業員は「給料から厚生年金保険料を控除されて手取りが減るのは嫌だ」と、むしろ従業員が加入を嫌がるケースも数多くあるのが実態なのです。
最悪の場合、「加入させられるぐらいなら別の会社で働く」という話にもなりかねません。

建設業の経営者の皆様の苦労は当事務所は痛いほどわかっております。
国が上記のような発表をしても、従業員との兼ね合い、加入してからの保険料負担が会社に与える影響等を考えれば「はい、わかりました、加入します」とは、少なくとも即答できる経営者様はごくわずかではないかと思います。

しかし、国としては法人の事業所や個人事業主でも5人以上の従業員がいれば加入義務があるので免除するわけにはいきません。「特別待遇」はできませんし、「他の業種だって同じ悩みを抱えている」という実情もあります。

私は、ここ数年の日本年金機構からの「社会保険加入督促」等に対して、数十社に及ぶお客様の相談に乗ってまいりました。
お客様の実情をまず知り、保険料負担がどの程度になるのかを算出し、加入のメリット・デメリットをお伝えし、年金事務所とも折衝代行し、最善の方法で加入手続きまで行ってまいりました。

厚生年金加入についてお悩みの経営者様は、一人で悩まず、そして日本年金機構から通知が来ても無視せず、是非ともお気軽にご相談いただければと思います。
当事務所は経営者の皆様の最善のパートナーとなります!!

建設業は昔から休日が少なかったり、労働時間が不規則であったりという問題があります。
全ての建設業者がそうではないと思いますが、とりわけ人数の少ない中小企業の建設業はそういった問題を抱えているのではないでしょうか。

建設業の経営者様とお話しする際にも、やはり一番のネックになるのが休日です。
工期があるのでなかなか決められた曜日や公休日に休めないのはよく理解できます。
休日が少なくなれば、1週40時間の法定労働時間を超えて残業代の支払いの必要も出てきます。
建設業だけではなく、多くの経営者様がこういったお悩みを抱えているのが中小企業の実情だと思います。

この度、日本建設業連合会が、適正な労働条件を前提に工期を計算するソフトを開発したとのことです。
目的は、建設現場での週休2日制や労働時間の短縮、夏季休暇導入等の実現です。

今の日本経済は「売り手市場」で、建設業においては仕事が多くあるにもかかわらず人手不足も大きな問題となっています。
働き手を確保するには、やはり働きやすい、魅力のある会社でないと難しいと思います。
特に作今の若い世代は昔と違い働きやすい労働環境を求めている傾向が非常に強いです。

業界としても、できるだけ低いコストを求める発注者側と、受注を目指す業者側が、ともに工期短縮に結び付きウィンウィンとなる可能性もあります。



このソフトが機能して、すべての建設現場で使用されることになれば建設業のイメージもがらりと変わるのではないでしょうか。
建設業のお客様ともお付き合いのある当事務所としても期待せずにはいられません。

ただ、すぐにソフトが機能することは難しいでしょう。
当事務所はソフトに頼らずとも、建設業のお客様のアドバイザーとして、労働条件や労働環境、労務問題等をこれからも親身にご相談に応じていきたいと考えております。

最近、賃金体系に固定残業代を設けている企業が多くなっております。
実際、当事務所でもお客様の実態に沿って固定残業代の採用をお勧めするケースが多くあります。

固定残業代とは何かと申しますと、
あらかじめ○○時間分の残業代を、残業をしてもしなくても固定的に支給する制度です。
例えば、基本給25万円とだけ謳っていると、残業をすれば25万円に対しての残業単価×残業時間数の残業代の支払うことになります。
これを、「基本給19万円＋固定残業手当6万円」と謳っていると、このケースでは約45時間分の残業手当が固定残業手当に含まれていると解釈されることになります。あらかじめ、45時間分の残業代の支払いは不要ということになります。
運用によっては経営者にとって非常にメリットのある制度と言えます。

しかし、実際は運用方法が間違っているためトラブルが多発しているようです。

例えば、前述したように「基本給25万円」とだけ謳い、実際は固定残業代が含まれているにもかかわらず、その内訳や残業時間がわからないためトラブル発生！
これは、会社側がいけません。
基本給25万円のうち、「固定残業代○万円」「固定残業代○○円には○○時間分の残業代を含む」と明示しなければいけないのです。

現在、明示しない求人があればハローワークが企業に是正を求めていますが罰則はありません。
大手企業、中小企業問わず、確実に運用できている企業は3分の1程度というデータも出ています。

全国求人情報協会は会員企業に対し、今年の12月から、指針に沿った適切な表記がない求人広告は掲載しないよう求めています。

とにかくトラブルは避けたいですよね。
固定残業代が明確になっていなかったがために未払い残業代を求められるケースも実際にあります。
運用するからには、従業員にきちんと説明し、納得の上で変更していく必要があります。
勝手に変更すれば「不利益変更」とみなされて、これもトラブルの元です。



当事務所では、固定残業代の導入実績が多数ございます。
導入の際には経営者様と入念な打ち合わせの上、最終的には従業員の皆様とも個々に面談や説明も行います。

現在の状況では不安のあるお客様や、今後導入してみたいというお客様もお気軽にご相談ください。

中学生の生徒がバドミントン部の部活動中に熱中症になり、後遺障害を負ったのは対策の不備が原因だったとして、女性が市に対して損害賠償を求めた訴訟の判決があり、裁判所は、学校が熱中症を防ぐ義務を怠ったと判断し、女性の請求を認めました。

これから夏に向けてどんどん気温は上昇していきます。
熱中症の未然防止、会社責任を問われないためにはどうすればいいのでしょうか？

そもそも熱中症とはどんな症状なのでしょうか？
熱中症とは、高温多湿な環境下において、体内の水分及び塩分のバランスが崩れたり、体内の調整機能が破綻するなどして発症する障害の総称であり、症状としては、「めまい・失神、筋肉痛・筋肉の硬直、大量発汗、頭痛・気分の不快・吐き気・嘔吐・倦怠感・虚脱感、意識障害・痙攣・手足の運動障害、高体温」などが挙げられております。

そして、熱中症は「死に至る可能性のある病態」とも指摘されております。

上記訴訟を会社に置き換えてみてください。
会社には従業員に対しての「安全配慮義務」が課せられております。
そして、「安全配慮義務」を怠った結果、従業員が後遺障害などを負うことになれば損害賠償責任を問われます。

そうです。
これからの季節、どの経営者様も熱中症対策が必要になります！



それでは、熱中症対策としてどのようなことをすればいいのかが問題ですね。
厚生労働省では以下のような例を挙げ指導しております。

１・作業環境管理
　　�@　ＷＢＧＴ値（暑さ指数）の低減に努める
　　�A　休憩場所の整備
２・作業管理
　　�@　高温多湿作業場所での連続作業時間の短縮等に努める
　　�A　計画的に、熱への順化（熱に慣れ、環境に適応すること）期間を設けるよう努める
　　�B　水分・塩分の摂取
　　�C　透湿性・通気性の良い服装、帽子などを着用させる
　　�D　高温多湿作業場所では巡視を頻繁に行い、健康状態に異常はないかを確認する
３・健康管理
　　�@　健康診断及び異常所見者への就業上の措置（作業場所の変更、作業の転換など）
　　�A　日常の健康管理についての指導、健康相談
　　�B　作業開始前・作業中の巡視などによる労働者の健康状態の確認
　　�C　休憩場所などに体温計や体重計などを備え、身体の状況を確認できるように努める
４・労働衛生教育
　　�@　熱中症の症状の教育
　　�A　熱中症の予防方法の教育
　　�B　緊急時の救急措置の教育
　　�C　熱中症の事例の教育

こうして並べると大変です・・・。
私も以前勤めていた会社で人事として熱中症予防の計画を任された経験があります。
その際には、まずは上記４の社員教育を行いました。
熱中症予防のポスターを作成して掲示しました。
自動販売機の業者と交渉して、夏場の清涼飲料水の値下げも行いました。
安全衛生委員会で取り上げて周知徹底しました。

参考になるかどうかはわかりませんが、とにかく何もしないよりは事前の「リスク管理」をしておいて損はないです。



ちなみに熱中症が労災として認定されるには、次の要件のいずれかに該当する必要があります。
「一般的要件」
�@　業務上の突発的又はその発生状態を時間的、場所的に明確にし得る原因が存在すること
�A　当該原因の性質、強度、これが身体に作用した部位、災害発生後発病までの時間的間隔等から災害と疾病との間に因果関係が認められること
�B　業務に起因しない他の原因により発病したものではないこと
「医学的診断要件」
�@　作業条件及び温湿度条件等の把握
�A　一般症状の視診（痙攣、意識障害等）及び体温の測定
�B　作業中に発生した頭蓋内出血、脳貧血、てんかん等による意識障害等の鑑別診断

長くなりましたが、とにかく「リスク管理」をお勧め致します。
一気に全部行うのは大変ですので、できるところから少しずつでも取り組むことです。
こうした業務災害が起きず、従業員みんなが気持ちよく働ける職場づくりをしていきましょう！！

平成28年5月26日（木）大安の本日、当事務所の顧問先である株式会社共明製作所様の新社屋落成式・作成披露パーティーが行われ、私もお招きいただき参列して参りました。

株式会社共明製作所様とは、当事務所開業の2月より顧問契約させていただき、まだ4ヶ月弱ですが毎月訪問させていただき就業規則作成の打ち合わせ等を行っているほか、山本社長にはいつも貴重なお話を聞かせていただいております。
株式会社共明製作所の代表取締役である山本大二郎様、株式会社キョウメイの代表取締役である山本憲様は、本当に気さくで話しているとあっという間に時間が過ぎてしまいます。
これからも長いお付き合いをお願いしたいと思っているので、今回は喜んで参加させてもらいました。

株式会社共明製作所様と株式会社キョウメイ様は、今までは相模原市中央区田名に本社及び工場がありました。

この度の新社屋は、相模原市が進める「まちづくり」の一環である「当麻宿地区土地区画整理事業」の中で相模原市に認められた場所であり、圏央道相模原愛川インターチェンジからすぐで、物流の拠点としても期待が持て、今後の活性化が期待できる相模原市南区当麻に建設されました。


会社側から見るとこのような感じですが、相模川沿いで景色がとてもよい立地です。


とても立派な本社・工場です。離れたところから見ても目立ちます。


入口もとても立派です。期待感が膨らみます。


それでは落成式・落成披露パーティーへ！


お世話になっている株式会社共明製作所、代表取締役の山本大二郎社長です。
本当にこの度はおめでとうございます！
ご挨拶では、30年前に相模原市に本社を置いて以来、様々なことがあってここまでたどり着けたことや、これからが新たな始動になることを感慨深く語られておりました。
また、世界に負けない日本の「ものづくり」、株式会社共明製作所様の強みである「多品種少量生産」に重点を置くとともに、今まで本社と工場の場所が分かれていたものを１ヶ所に集約できたことによる「生産性の向上」、更に「幅広い世代の社員が技術を継承しながら生き生きと働ける場にしていく」というお話に大変共感を受けました。
やはり日本人は「ものづくり」ではどこの国にも負けてほしくありません。中小企業経営者の皆様がその志を持っていれば絶対に世界に負けないものができると信じております。


鏡開きも行われ、その後も盛大にパーティーが開催されました。

当事務所としても、株式会社共明製作所様は最初に正式に顧問契約をしていただいた大切な大切なお客様です。
株式会社共明製作所の「共明」は「共に明るく」の意味で、当事務所の「オールウィン」とも通ずるものがあると思います。
会社として新たな出発となりますが、少しでもお役に立てるよう今後も精一杯サポートできればと考えております。
山本大二郎社長！山本憲社長！本日は本当にお招きいただきありがとうございました。
これからも末永くお付き合いの程宜しくお願い致します。

3月2日（水）20時より熊谷にある当事務所顧問先の株式会社サテライトネット様が主催する、
新ブランド「個別指導塾のびマス」壮行披露パーティーにご招待いただき出席してまいりました。

株式会社サテライトネット代表取締役飯島剛介氏と私の関係は20年近く遡ります。
新卒で入社した百貨店に同期でした。
すぐに意気投合し、退職するまでの4年間は親友であり、悪友であり、良きライバルでもありました。
退職してからはそれぞれ別の道を歩み、たまに会う程度でした。その間に私は社会保険労務士としての道を歩み始めました。
ある時突然、飯島氏から電話があり会社を立ち上げるから手伝ってほしいとの連絡がありました。
飯島氏のご両親は社会保険労務士であるにもかかわらず、私に依頼してくれたのを粋に感じ、一つ返事でＯＫしました。

そこからは早かったです。
どんどん会社が成長し、6~7年の現在は代ゼミサテライン予備校の中では全国でナンバー1の会社となりました。
私は本当に飯島氏の成功を心から嬉しく思っていますし、飯島氏を少なからず支えてお仕事ができるのを誇りに思っています。

今回新ブランドを全国に先駆けて立ち上げ、更に会社は発展していくことでしょう。
飯島氏の戦略はまだまだありますので、これからも一緒に会社発展に尽力して行きたいと思っています！

長くなってしまいましたが（腐れ縁なのですみません・・・）パーティーの様子です。


こちらが私の親友であり、悪友であり、ライバルでもある飯島社長です。
お互い「腐れ縁」とは言うものの、最高の社長です！！


こちらは総務部の吉田さんです。
写真を嫌がってこんな感じになってしまいましたが載せてしまいます。
吉田さんは、会社設立前から飯島社長と頑張ってきた飯島社長側近中の側近です。
私は、吉田さんがいなかったらいまほどの発展は無かったのではと感じております。
吉田さん！これからも飯島社長を支えてください！


従業員有志による楽しい出し物もありました。


立食パーティーでした。食事もおいしかったです。


飯島社長とツーショット！！昔からこんな感じです・・・笑


奥山エリアマネージャーから「のびマス」担当の皆様に激励の素晴らしい言葉がありました。


「のびマス」統括マネージャーの津田様より熱い決意表明がありました。

他にも来賓の方々の素晴らしくも面白い祝辞の数々があり、本当に出席してよかったです！
個別指導塾「のびマス」の成功を心より祈念するとともに、私も労務面で全力でサポートさせていただきます！

そして、夜22時過ぎに無事終了致しました。
私、先方のお言葉に甘えて、「キングアンバサダーホテル熊谷」の一等室に宿泊させてもらいました。


次の日の朝、再度株式会社サテライトネット様に伺いました。
駅前にも立派でとても目立つ「のぼり」が出ております。


最後は、熊谷年金事務所でちゃんと仕事をして帰路に立ちました。

飯島社長！！
今後とも公私共々宜しくお願いします！！

ある調査で45〜74歳の中高年齢者5,357名のうち、転職経験があるのは男性が62・4％、女性が63.7％と約6割にのぼったとのことです。

この年齢層だと、まだ年功序列の影響が濃いと思われたので少し意外な感じを受けました。

平均転職回数は男性が2.4回、女性が2.7回だそうです。

私は41歳でこの年齢層にはぎりぎり入っていませんが、転職経験は3回あります。
3回転職を経験して、結局開業しているわけですので私には組織での勤務が難しかったのかな・・・なんて今更感じております。

さて、問題の転職理由や転職後の話ですが、この調査での転職理由は、
男性だと・・・
「会社の将来が不安」
「給料等収入が少ない」
など多くの理由が挙げられたようです。
女性は、
家事・育児・介護などの「家庭の事情」が約3割を占めているとのこと。

確かに理由は確かに人それぞれだと思います。
どこの従業員も会社への不満を挙げればきりがない（大抵はつまらないことです）でしょうし、そこで退職するかどうかですから・・・。



問題は転職後ですよね。
やはり男女ともに転職年齢が高いほど賃金や勤務日数、労働時間が低下するとの結果です。

転職する人は大方分かっていると思います。
転職しても、転職前の賃金を保障してもらえるのはかなり稀なケースだと・・・。
それでも転職する理由の方が勝っているのでしょう・・・。

経営側としては、やはり優秀な社員には特に転職はしてもらいたくありませんよね。
転職を考えさせないためにはどうしたらよいのでしょうか？
考えられるとすれば、上記に記載した「会社への数えきれない不満」を一つでも無くすことになると思います。
一概には言えませんが、優秀な人材ほど、待遇や労働条件が悪くなれば、他の会社で能力を発揮すると考えると思います。
結論はありませんが、一人一人の従業員とのコミュニケーションが大切だと思います。
そして経営者も労働者もウィンウィンの関係になれる職場なら転職率も低くなるでしょう。

これからの時代、ますます労働者側からは多様な意見が出てくると思われます。
ワーク・ライフ・バランスやストレスチェック制度など国としてもそうした多様な意見を後押ししています。

当事務所もお客様に対し、ウィンウィンになれる会社や人材育成等、「ヒト」に関するコンサルティングをこれからも続けていきたいと強く思っております。

厚生労働省が高校生にアルバイトについて聞いた意識調査の結果を発表しました。

結果は3割の高校生アルバイトが労働条件でのトラブルを経験していたということが分かりました。
勉強に支障が出た高校生もいたとのことです。

例としてはいかのようなトラブルがあったようです。
「合意した以上にシフトに入れられた」
「1日に労働時間が6時間を超えたのに休憩がもらえなかった」
また、学業との両立においては、
「試験期間に休みがもらえなかった、シフトに入れられた」
といったトラブルが多かったようです。

さらに、労働条件に付いて明示された書面を交付されたのは36.3%だけだったとのこと。
これはいけません・・・。

そもそもこの意識調査は、厚生労働省が労働法セミナーの参加者に聞いた調査です。
そう！高校生も対象にした「労働法セミナー」というものが行われているのです！



正直申し上げて、今の高校生や大学生のアルバイトは、ともすると経営者より労働法を知っている可能性が高いです。
セミナーや学校での就職課、インターネットからの情報、雑誌・・・かなり武装しています。

先日、私が大学が近くにあるコンビニエンスストアでコーヒーを飲みながら外でたたずんでいると、
「それは無理だよ・・・だってみなし残業だろ！」「そうか〜、みなし残業だから残業代もらえないか〜・・・」
という会話が聞こえてきました。
話の方を見ると、3人の男性大学生がタバコを吸いながら会話していました。

大学生でみなし残業の会話〜！！そもそも働いていたとしてもまだアルバイトでしょう！みなし残業ないでしょう！
それとも、就職先にみなし残業制度を設けている会社があったのか〜！

など、勝手に妄想を膨らましておりました。

話がずれてしまいましたが、このように「学生は労働法を知っている」ということを前提に採用から考えたほうがよろしいでしょう。
当然、採用面接の段階から気を付けます。採用したら労働条件通知書を交付しましょう。
実際に働かせ始めたらあらゆる面で神経を使うことになります。

いちいち経営者の皆様はそんなこと考えていられないのは私ども、百も承知です。
面倒だと思ったら是非とも私ども社会保険労務士にご相談ください。