現在の法律では定年年齢は最低でも60歳とするよう求められております。
そして、65歳までの希望者への再雇用や、定年延長が義務付けられております。
これは主に年金支給開始年齢が引き上げられたことに伴う措置です。

この度、某社で定年後に再雇用されたトラック運転手が、「定年前と同じ業務」なのに賃金を下げられたのは違法だとする訴訟の判決があり、裁判所は「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する」として、某社に定年前の賃金規程を適用して差額分を支払うように命じました。

定年に達した社員を、1年ごとの嘱託社員として再雇用する事例は非常に多くあります。
そして大方の企業が賃金に関しては定年前より引き下げて契約しているのではないでしょうか。

問題は、「職務内容」や「責任」等の労働条件が定年前と比較してどうか！？ということになります。

労働契約法20条は、正社員のような無期雇用で働く人と、再雇用など有期雇用で働く人との間で、不合理な差別をすることを禁じております。
判決でも「特段の事情」がない限りは、同じ業務内容にもかかわらず賃金格差を設けることは不合理だと指摘しております。

某社は、「運転手は賃下げに同意していた」と主張しましたが、それも特段の事情には当たらないと退けております。

実際、ある調査では、企業の83・8％が、再雇用者は「定年時点と同じ仕事内容」と答え、賃金は「定年時の68.3％」と答えております。

現時点でも多くの企業が同様の条件のもと嘱託社員として働かせているのではないでしょうか。

今すぐにでも対応を考えなければならない状況に立たされていると言ってよろしいでしょう。

どうすればいいのか？
判決でも求めている「職務内容」「責任」を定年前と比較してどうかを再度チェックしましょう。
他にも、労働時間や労働日数、異動や転勤の有無等、「特段の事情」に当てはまるかどうか再チェックしましょう。

「特段の事情」が無ければ、すぐに対応を考えなければなりません。
今回の判決を受けて、今後も同様の訴えが起きてくる可能性が高まります。
政府も「同一労働同一賃金」に向けて動いている最中です。

お悩みの際には、私ども専門家である社会保険労務士に是非ともご相談ください。

長いゴールデンウィークが終了しました。
最大で10日間の連休だったとのことです。
10連休もあると嬉しいですが、終わった後は五月病になりそうです・・・。
当事務所はカレンダー通りで稼働しておりましたが、かなり休んだ気分です。

ゴールデンウィークが終わってからこの記事を書くのもおかしな話なのですが、
経営者の皆様は「計画年休」制度をご存知でしょうか？
「計画年休」とは文字通り、計画的に年次有給休暇を消化するための制度です。

運用方法は、まず就業規則に「計画年休」の規定を入れます。
そして、労働者代表者と書面により「計画年休」の労使協定書を作成し協定します。

どのような効果があるかというと、
よく労働者側の意見として、「有給休暇が取りにくい雰囲気がある」「忙しくて取る暇がない」などがあります。
結果として有給休暇を使えず、2年間の時効も経過して使えずじまいに終わってしまう、ということが往々にしてあります。
日本は有給休暇取得率が低いのです。

これを是正しようと、今国も動いている制度でして、
労働者の保持する年次有給休暇のうち、5日間は労働者が自由に使える年次有給休暇として残します。
5日を超える部分の有給休暇に関して、協定を結ぶことにより、使用者が取ってほしい日に有給休暇を充てることが可能になります。
例：年次有給休暇が15日の方は、10日間は使用者が指定する日に有給休暇を使うことが可能になります。
この制度によって有給休暇取得率を労使双方方で上げましょうという制度です。

今回のような、ゴールデンウィーク中に平日がある場合、
使用者が、「取引先も休みで仕事もあまりないから平日に有給休暇を充てましょう」となれば
カレンダー通りの方も10連休が可能になるわけです。
使い方によっては労使双方でとてもメリットのある制度です。
是非ご検討いただければと思います。

ちなみに私は、ゴールデンウィーク最終日は茅ヶ崎海岸で「地引網」に行ってきました。



何十年ぶりかの体験でした。


でっかいヒラメや太刀魚、イカやシラスが大漁でした！


来賓で来ていた元Jリーガーのカレン・ロバートさんと記念撮影しました

労災は労働中にとどまらず、通勤途中や家に帰るまでの退勤途上においても該当します。
そして、この通勤退勤途中の労災においても一定の経営者責任が問われる場合があります。
よって、経営者はアルバイト等も含めた社員全員を十分に管理しておく必要があるのです。

某社の男性が自殺したのは長時間労働が原因だとした訴えの判決がありました。
内容は、男性はある日会社で深夜まで勤務した後の帰宅中に交通事故を起こしてしまったそうです。
交通事故を起こした男性もけがで次の日以降出勤できなくなったそうです。
そして翌月に自殺したということ。

調べると、交通事故前1ヶ月の時間外労働は177時間だったとのこと。

判決では、労務管理の責任者であった経営者が「出勤簿も確認せず、労働時間の管理などを怠った」と指摘し損害賠償支払いを命じました。

経営者は大変だと思います。
経営責任も人の管理責任も問われたらたまりません。
しかし、責任は経営者に降りかかってきます。

どうしたらいいのか？
経営者自らが管理できないのであれば、経営者から下の部課長クラスにしっかりと「ヒト」の管理をするよう強く指示することです。
強く指示といって、下の部課長クラスがストレスを抱えてしまっては意味がないので重要性を認識させることです。
日々の出退勤の管理、残業時間の管理は最低でもしておかなければなりません。

上記の判例では、事故前1ヶ月の残業時間が177時間となっておりましたが、一般に月の残業時間が100時間を超えると過労死の危険性が増すと指摘されており、また3ヶ月平均80時間超の残業時間でも同様の危険性が指摘されております。

ちなみに「社員が勝手に残業していた」、「命令していない」はほぼ通用しないと考えてください。
「黙示の命令」があったとみなされるのがほとんどです。

残業時間を極力減らし、仕事の効率性をあげ、一人一人がコストパフォーマンスを上げれば結果はついてくると思います。
会社としては残業代のコストが減り、こういった労務リスクが減り、経営も安定すれば最高だと思います。
従業員としても残業が減れば、残業代は少なくなるかもしれませんが、ワーク・ライフ・バランスを実現できます。

当事務所も、残業時間の多いお客様の相談に多く乗っております。
何か起きてからでは遅いのです。
ご連絡いただければお客様の立場に立って最善のアドバイスをさせていただきます。

通常、自社の従業員を「海外派遣」する場合は、労災保険の特別加入の手続きを行わなければなりません。
この手続きを怠っていると、海外派遣した従業員が派遣先で労災に遭ったときに給付が受けられない可能性があります。

海外派遣の特別加入者の範囲は以下のいずれかに該当する人です。
�@日本国内から、海外で行われる事業に労働者として派遣される人
　　※日本国内の事業主とは、日本国内で労災保険の保険関係が成立している事業（有期事業を除く）の事業主
　　※海外で行われる事業とは、海外支店、工場、現地法人、海外の提携先企業など

�A日本国内の事業主から、海外にある中小規模（日本の中小企業に当たる規模）に事業主等(労働者ではない立場）として派遣される人

�B独立行政法人国際協力機構など開発途上地域に対する技術協力の実施の事業（有期事業を除く）を行う団体から派遣されて、開発途上地域で行われている事業に従事する人

上記のような従業員を海外派遣させる場合は、所定の用紙記載の上、労働基準監督署（労働局）にて手続きが必要です。

先日、運送会社の社員として海外の現地法人に赴任中に過労死した男性に対し日本の労災保険が適用されるか争われた訴訟の判決がありました。
この男性の会社は海外派遣の特別加入をしておらず、一審では労災適用を認めない判決を言い渡していました。
しかし、今回は「日本からの指揮命令関係などの勤務実態を踏まえて判断するべきだ」「男性は本社の指揮命令下で勤務していた」として、労災保険の適用が認められました。
ちなみに過労死1ヶ月前の時間外労働は約104時間だったとのことです。

多くの企業が、この「海外派遣の特別加入」を行っておらず、海外赴任者の労災が認められなかったケースが多かったと思われます。
その意味では画期的な判決ですが、やはり制度として「海外派遣の特別加入」があるのですから、従業員を海外に派遣する場合は事前に手続きを行うべきでしょう。

ちなみによくある相談で「海外派遣」と「海外出張」の区別があります。
「海外派遣」は先にも述べた要件を満たす人で労災保険による「海外派遣の特別加入」による「給付が受けられます。
「海外出張」は例えば、商談、打ち合わせ、会議、調査、視察、見学、突発的なトラブル対処などで短期的に海外に行くケースです。
「海外出張」中の労災については、通常のその方が所属する事業場の労災により給付を受けられます。

上記ご理解の上、適切な手続きを行ってください。

5月1日に茅ヶ崎市の海岸で開かれた湘南祭に行ってきました。
この湘南祭は4月30日から2日間行われました。

毎年行っておりますが、いつもすごい人出です。
会場には出店が立ち並び、ステージではいろいろな歌や踊り、浜辺では催し物と盛りだくさんです。

こんな感じです。


屋台がたくさん出て、みなさんビール片手に楽しそうです。


ステージでは歌やイベント盛りだくさんです。


何人来ていたのでしょうか？

非常に楽しい1日でした。

私、社会保険労務士目線で会場を歩いていると、いろいろ考える1日でもありました。

地元の茅ヶ崎市のお役に立つため、商工会議所など各種団体に加入して協力していきたい。
中小企業のブースも何店かでており、皆さん協力して頑張っている。
パンフレットに掲載されている協賛企業には様々なな各種団体、企業名があり、社会保険労務士事務所も載っていた。

当事務所もまだまだ茅ヶ崎市、いや神奈川県のためにできることは沢山あります。
今後は、仕事ばかりではなくこういったことにも力を入れていきたいと思いました。

ちなみに茅ヶ崎市は、最近ひそかに祭りの多い町として知られています。
ついこの間は大岡越前祭がありました。
5月中にはまた、海岸近くでアロハマーケットという催しがあります。
その他にも、年中祭りが開かれています・・・（笑）
楽しい街です！！


最後は茅ヶ崎の象徴である烏帽子岩を見ながらのんびりと過ごし帰宅しました。

私は本当に茅ヶ崎市が大好きです。
これからも茅ヶ崎市の発展に貢献できればと強く思っております。

経営者、部下がいる方は特に、従業員の日々の様子を見ておくことが求められます。
何が言いたいか、というと下記のようなことがあるからです。

某社の男性従業員が自殺したのは、「うつ症状があったのに会社が適切な対処をしなかったためだ」として、遺族が同社に損害賠償を求めた裁判の判決があり、裁判所は遺族の訴えを認め損害賠償支払い命令が出されました。

男性社員は営業を主に行っていたが、ある時から不眠などの症状で通院を始め、その後自殺に至ったとのことです。
自殺前の男性社員は、「ミスが急増した」、「自分は仕事が遅いと発言していた」などの様子が判明していたとのことです。

そのうえで判決では、「上司は自殺前に男性社員がうつ病などを発症していたことを認識できた」、「男性社員の仕事を軽くするなど、緊急対応をしていれば自殺は防げた可能性が高い」と判断しました。

会社には従業員を管理する義務が課せられています。「善管注意義務」というものです。
「分からなかった」「気づかなかった」では済まされないことがよくわかると思います。

このようなことが起これば、会社名も報道され、会社の信用は失墜し経営にも大打撃になるとともに、多額の賠償金や慰謝料の支払いもあります。

どうすればいいのか？
１・導入されたばかりの「ストレスチェック制度」を利用する
２・従業員相談窓口を設ける
３・定期的に部署ごとで仕事以外のことも含めたミーティングを実施する
４・経営者、上長含め社員全員がコミュニケーションを密にする

他にもいろいろあると思いますが、こうしたことをしっかり行っていれば、「会社が適切な対処を怠っていた」ということは防げる可能性は高いと思われます。
一番大切なのは、社内環境、職場環境をよくすることだと思います。
一人で悩むような環境を作らない。何かあったらすぐに気軽に相談できる仲間が身近にいるだけで全然変わってきます。

経営者の皆様は、会社の売り上げや利益だけでなく、こうした「ヒト」の管理も大切な仕事です。
「ヒト」に関する専門家は私ども社会保険労務士です。
やはり何事においても「リスク管理」が大切です。
お悩みがあれば、いや、悩む前にお気軽にご相談いただければと思います。

昨日の新聞紙面に掲載されていた記事ですが、「猫カフェ」の営業時間が問題になっているようです。
「猫カフェ」には私は行ったことはございませんが、最近は空前の猫ブームで犬をしのいでいると聞いております。
ネコ好きや、ストレス解消、癒しを求める人たちが多く来店しているようです。

さて、犬や猫を店などに展示できる時間は、動物愛護法の規則で午後8時までとなっているが、猫カフェに限り今年5月までの経過措置で午後10時まで認めているようです。環境省は6月以降も経過措置を延長する方針を示したことにより「猫が夜遅くまで働くとストレスがかかる」という「長時間労働問題」の論争が起きていることのことです。

動物愛護団体と、猫カフェ営業者との争いというわけですね。

私としては、この記事を見て論争に参加するつもりは毛頭ないですが、「猫も人間と同じなんだな〜」と感じました。
仮に午前10時開店で午後8時閉店とすると、拘束時間は10時間。
休憩時間2時間をとったとして所定労働時間8時間。
午後10時まで閉店時間を延長するとなると残業2時間が発生。
（シフト制や交替制、休憩時間をより多くとっているとなると別ですが・・・）

全く人間と一緒じゃないですか！
これだけ働けば猫も対価を当然もらわなければなりません。
対価は賃金ではなく、「食事補助」「住宅補助」「健康診断補助」などでしょうか？
残業したら1.25倍ですから食事が「魚1匹」とか豪華になるとか・・・。

こう考えると、働くネコに比べて、人間にペットとして飼われている猫は「扶養」に入っているという感じでしょうか。
そして、野良猫は職探し中の求職者という感じですかね。

とにかく頑張って来店者を癒して働いているわけですから、長時間労働によるストレス等は何とかしてあげてほしいです。
「猫カフェ」以外にも、「うさカフェ」、「鳥カフェ」、「ふくろうカフェ」なんていうのもあります。
みんな同様の問題が発生している可能性はありますね。

我が家にもうさぎがいます。
癒されます。

動物も経営者もお客様もウィンウィンの方策が見つかることを祈っております。

厚生労働省では4月1日から「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを開始しております。
実施期間は7月31日までです。

4月は新たに高校や大学に入学する時期であり、同時に初めてのアルバイトを経験する可能性のある時期です。

具体的に何をするか？
大学等に、学生用の「労働条件通知書」を掲載したリーフレットや、具体的なトラブル事例を盛り込んだリーフレット等を配布するとともに、掲示による周知・啓発を行うとのことです。
また、都道府県労働局で大学等への出張相談を実施したり、都道府県労働局及び労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーに「若者相談コーナー」を設置して、学生からの相談に重点的に対応する内容となっております。

私が危惧しているのは、前述した「労働条件通知書」です。
私も多くのお客様の採用している「労働条件通知書」を拝見してきました。（中にはそんなものないお客様も・・・）
そして、多くのお客様の採用している「労働条件通知書」を「これではまずいです」ということで訂正してきました。
どこがまずいのか？
まず、最低記載事項が網羅されていないのがほとんどです。
そして、更にまずいのが労働者に渡した「労働条件通知書」と実態が乖離していることです。

学生が、会社と交わした労働条件通知書と、大学でもらったリーフレットを比べたら・・・。
トラブル事例を見ていて、実際に自分がそういう状況に陥ったら・・・。

今すぐ、自社で採用している「労働条件通知書」を見直してみてください。
労働基準監督署の是正を受ける前に・・・。

当事務所では、そういった「労働条件通知書」をお客様に合った形でご提示させていただいております。
もちろんその先の就業規則や賃金規程等のご相談にも応じております。
不安なお客様はお気軽にご連絡ください。

企業の採用担当者の間で常識になりつつある言葉だそうです。
「オヤカク」・・・。大体予想はつきますかね。
そうです、「親に確認」の略称です。

売り手市場になり、内定や採用した学生がすぐに退職したりすることがないように、あらかじめ学生の親が納得するか確認を求めたり、親と会って採用理由を説明したり・・・とにかく会社をよく知ってもらうように企業が昨今努力しているとのことです。
このご時世、親に反対されて入社しないケースもよくある話だと言います。

少子化が影響しているのかは分かりませんが、自分の子供への関心が年々高まっており、採用される学生もそれを嫌がらないとのこと。
なんだか、モンスターペアレントを想像してしまいます・・・。
そして学生もそれを良しとしているのですから、大切に育てられてきた子供が多いのでしょうか・・・。

確かに、高い採用費用をかけてやっと採用した良い人材がすぐに退職してしまっては企業にとっては大きな損失となります。
中小企業などにとっては、採用する人数も限られていますから、その損失もさらに大きくなるでしょう。

私どもが就職活動をしていた時には考えられないことでしたが、時代の移り変わりは早いです・・・。
就職活動で親や兄弟に相談することはあっても、親が会社と会ったり話をしたりなんて恥ずかしくて「やめてくれ！」と言ったでしょう。

前述のとおり、特に中小企業にとってはすぐに退職されてしまうのは死活問題となります。
確かに中小企業は名が知れていない場合が多いです。
しかし、日本の中小企業は名前は知られていなくても優れた技術で日本経済を支えている企業がほとんどです。
そもそも大企業にとっても中小企業の存在がなければ経営は立ち行かなくなるでしょう。
そういったことを「会社名を知らないために不安に思っている親に説明し、安心しては働ける職場だ」と説明すれば退職も減るかもしれません。

時代によって対応は様々で、動き方も変わってきます。
面倒臭いとか、そんな社員はいらない、と言わずに動くのも必要なのかもしれません。

とにかく大切なのは、次代の企業を支えるかもしれない人材を確保し、育てることです。
経営者の皆様！私どももアドバイスさせていただきますので頑張りましょう！！

京都にある世界遺産に指定されているお寺に関する訴訟判決がありました。

原告は、そのお寺のお坊さんではなく、境内で運営する食堂で働いていた元料理長の方です。

訴訟内容は、勤務し始めて数年経過してから、時間外労働が月140時間を超えるのが常態化するようになった。
多い月では240時間に及ぶこともあった。
ある年は365日出勤！！そのうち349日は連続して勤務していた！！
結果、抑うつ神経症を発症し、休業しているということです。
これに対し、お寺に対し慰謝料など4700万円の賠償を求めたものです。

判決では、「業務は著しく過重だった」「過重な業務がなければ抑うつ神経症を発症することはなかった」
「寺が労務管理体制を整え、業務量を調整したり人的体制を充実させたりして、業務が過重にならないようにする義務があった」
と結論づけ、お寺側に約4250万円の支払いを命じました。

世界遺産に指定されているお寺でもそのようなことがあるのか・・・と考えるとともに、
恐ろしいほどの過重労働をさせているとびっくりしました。
お寺側はほとんど労働に関する知識等が無かったとしか思えません。
世界遺産はさて置き、お寺でもなんでも労働者を雇っていれば労働者の労務管理をすることは当然の義務です。
今回の件の1日当たりの労働時間等は不明なため未払い残業等があるのかは分かりませんが、
そもそも3ヶ月平均で80時間の残業、1ヶ月で100時間の残業を行わせると、健康上の問題が生じる恐れが
あると厳しく労働基準監督署は管理しております。
過重労働によっての未払い残業も怖いですが、健康障害が起きてしまう可能性が高まることも十分経営者は認識しなければなりません。

やはり経営者は個々の労働者をしっかりと管理する必要性を痛切に感じます。
しかし経営者だけでは目が行き届かないのも私どもはわかっております。
起きてからでは遅い。
やはり未然に状況管理をしっかりしておくことが最も大事です。
少しでも不安がある経営者の皆様はご相談いただければと存じます。

PS　今回のお寺はおなじみのCMに出たり、私も実際に行ったことがあり非常に良いイメージだったので残念です。
これを機に信頼を取り戻すように労務管理を行っていただければと思います。