2016年10月 - ビジネスブログ

「36協定」、大方の経営者の皆様はご存知かと存じます。

名前の由来は、労働基準法第36条に基づく協定だから・・・です。

名前は聞いたことはあっても実際内容は知らない、というお客様が多くいらっしゃいます。

「36協定」＝「時間外労働・休日労働に関する協定届」
この協定届に、例えば月に残業を〇時間させる可能性がありますということで労働基準監督署に届け出しなければなりません。
もちろん「うちは時間外労働も休日労働も皆無だ！」というお客様は必要ありません。

簡単に言ってしまえば、この「36協定」を届け出しておかないと時間外労働も休日労働もさせてはいけないことになります。
従業員がいれば上記のように「皆無」という会社はなかなか少ないのではないでしょうか。
ということは出しておけばひとまずは第1段階クリアということになります。

第1段階クリアというのは、協定に記載された人数を記載された時間内、日数においては時間外労働や休日労働をさせてもよい、ということです。
逆に、もし提出しないで時間外労働や休日労働を行っていることが労働基準監督署に発覚すると、そう「是正勧告」が出て、大方すぐに協定書を作成して届け出し、併せて「是正報告書」を提出することになります。

「36協定」には時間外労働の限度時間が決まっています。
1週15時間、1ヶ月45時間、1年360時間となっていますので、原則こちらを守るようにしましょう！

「36協定届」を作成するのは簡単ですが、よく指摘されるケースがあります。
１・従業員代表の選出方法
　　⇒従業員代表者に署名捺印をもらいますが、どのように選んだか、立場はどんな人かを間違えると受理されない可能性があります。
２・届出日
　　⇒基本的には1年に1回定期に届け出することになりますが、例として起算日が4月1日であれば3月31日までに届け出する必要があります。仮に4月10日に届け出したとすると、「届け出日以前は無効」となり4月1日から4月9日は効力がなかったことになってしまいます。

詳しく書けばきりがないのでこの辺でやめておきますが、該当する場合は必ず届け出するようにしましょう！！



というわけで、「36協定」が絡んだ長時間労働問題で某社が書類送検になりました。

これは、「36協定」なしに長時間労働させ、そのうち1人は亡くなってしまっております（因果関係はまだ不明）。

会社と社長が書類送検です。

恐ろしくないですか？？
今回は1人亡くなっていることもあっての判断だとは思われますが、どの会社、経営者も同じようなことをしていれば書類送検される可能性があるということです。

長時間労働がある会社は、ひとまず36協定は確実に届け出した上で、残業時間抑制策を講じていく必要があります。

社会保険労務士は様々な改善案をご提供できますので是非ご相談ください。

「働き方改革」は安倍政権の最重要政策の一つとして挙げられていますね。

色々な案が今までも挙げられていましたが、どれも本当にそんな簡単に実現できるの？？という内容です。

この案というのも、当然大臣をはじめとする官僚の皆さんが考えてアピールしているのでしょう。

これが問題なんですよね〜。
世間、現場を知らない人たちが聞こえのいいことを言っても説得力がない！
「有識者会議を集めて決めます」って最近何事でも言いますよね。
は〜？？って思ってしまいます。
そんな人たちが集める有識者もまた大学教授やら弁護士やら会社役員・・・。
よっぽど一般人集めた方が実りある会議ができると思います・・・。

と考えていたら先日、安倍首相主催の元で12人の「一般人」を集めて意見交換会が行われました。



やっと気づいてくれたか！！って思いましたね。
現場の声を聴かずに聞こえのいい政策を並べても政策倒れになってしまいます。
本当に実現可能で、労働者も経営者も納得のいく「働き方改革」でなきゃ意味がありません。

この意見交換会では、様々な経験をした方たちが自分の経験を述べたようです。
そして、企業に勤めているうえで、良いと思うところ、改善すべきところを伝えたようです。

この日の意見交換会のテーマは「転職・中途採用」「学び直しによる再就職」「副業・兼業」「テレワーク」だったようです。
そして年内に2回程度意見交換会が開かれるとのこと。

テーマはまだまだ重要なものが山ほどあります。
是非とも様々なテーマで、様々な人から意見を聞いてほしいと願います。
そして、当然その意見を踏まえた実現可能な政策にしてほしいと思います。

一つ意見を言うならば、政府は「働く人の立場に立った改革」を行うとしています。
だがしかし、経営者の立場も考えないといけません。
中小企業は、ギリギリのところで労働者を抱えている状態の企業も数多くあります。
大企業ばかりを判断基準にすると大きなギャップが生まれてしまいます。

やるならば労使双方がウィンウィンの改革をぜひ行ってほしいと思います。

最近、長時間労働により、うつ病を発症し、会社を提訴する・・・というニュースを非常によく見ます。

今回も、飲食店の従業員が長時間労働（しかもサービス残業）によりうつ病や味覚障害になったとして会社を提訴しました。

未払いの時間外手当や慰謝料などで総額約1150万円を求めています。
しかも会社だけではなく「社長」も相手取っています。

当事務所にも飲食店を経営しているお客様が何件かいらっしゃいます。
やはり飲食店で共通するのは「時間外労働が多くなってしまう」ことです。
従業員が何人もいればローテーションで回せますが、中小企業では人件費等を考えるとそううまくいきません。
営業時間を短縮すれば売り上げにも響きます。
非常に頭の痛い問題です。



しかし、そんな状況の中で、最善の策をアドバイスするように心がけております。
事前にリスク管理しておけば、万が一の時に負担は最小限に抑えられます。

この「事前のリスク管理」をするのとしないのとでは天と地の差です！！

しないと、今回の事例のように大変なことになってしまいます。

今回のケースは、訴えた従業員は飲食店の「マネージャー兼店長」だったようです。
しかし、その役職に就いた頃から、慢性的な人手不足からサービス残業を強いられたとのことです。

直近2年間でほとんどの月で残業時間が100時間超・・・。
うち3カ月は連続して月200時間超！！

この会社が社会保険労務士と契約していたかどうかは分かりません。
が、おそらくしていないと思われます。
私が推測するに、「マネージャー兼店長」という「管理監督者」だからいくら使っても構わない！！ということでないかな？と・・・

管理監督者に該当するのは実に限られたほんのわずかな人に限られます！！
実態に基づいて決められますが、役職が店長、マネージャー、部長などといってもほとんど通用しません！

中小企業でも、このようなことがあればニュースにも取り上げられてしまいます。
信用失墜、慰謝料、損害賠償・・・。
良いことなんか何もありません。

飲食店の経営者の皆様は、不安だと思えば社会保険労務士に相談することを強くお勧め致します！
取り返しがつかなくなる前に・・・。