平成28年10月31日
希望者全員が65歳以上になっても働ける企業が74.1%との発表現在の定年は60歳以上となっておりますが、高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保措置として、定年制の廃止や定年の延長、継続雇用制度の導入のいずれかを義務付けています。
そんな中、今回は従業員31人以上の企業の6月1日時点の状況を集計しております。
表題の通り、希望者全員が65歳以上になっても働ける企業は74.1%
定年を65歳以上にしている企業は16.0%
定年制を廃止した企業は2.7%
また、70歳以上でも働ける企業の割合も21.2%にのぼっています。
企業にすれば、少子高齢化による熟練労働者の不足が考えられますし、労働者にとってみれば年金受給年齢の引上げ等が考えられるため、傾向としては良い方向に向かっているのかもしれません。
ただ、あくまで「希望者」ですから、本来であれば労働者としてみれば年金受給開始年齢が上がるから・・・というのは不本意だと思います。
国としては今後、制度をしっかり整備して、労使双方とも高齢者でも働きやすい状況にもっていってほしいと思います。
平成28年10月28日
転職者の募集媒体として6割超が「公的機関」を利用厚生労働省が発表した「平成27年転職者実態調査」によると、転職者採用にあたり利用した方法として「ハローワーク等の公的機関」を挙げた事業所が65.7%との結果が出ました。
次いで「求人情報専門誌、新聞、チラシ等」が38・5％、「縁故」が30.8%、「自社のウェブサイト」が18.6%となっております。
やはり、「ハローワーク等公的機関」は費用が掛からないというのが最大のメリットではないでしょうか。
ほかの媒体を利用しながらハローワークにも登録しておけば採用の幅も広がります。
この中に「リクナビ」やら「エン・ジャパン」やらという大手求人広告代理業は入っているのでしょうか？
おそらく「求人情報専門誌等」の中に入っていると思われます。
こちらは費用は結構掛かりますが、それなりの費用対効果は見込むことができると思います。
正直、どの媒体で採用しても、結局のところ採用してみてからじゃないと分かりません！
採用方法がよっぽど素晴らしく、人を見抜く力が無いと採用は非常に難しい・・・。
高い費用掛けて、実際は期待外れ・・・ということも多いと思います。
やはり「縁」や「運命」というところでしょうか。
難しい・・・。
平成28年10月27日
高卒者の離職率が上昇しています
高卒で就職した新卒者の3年以内の離職率が前年より0.9ポイント高い40.9%となりました。
増加は4年連続です。
実に4割の高卒社員が3年以内に退職していることになります。
業種では、不動産業・物品賃貸業や製造業が離職率の高い状況となっております。
ちなみに大卒の離職率は、前年比で0.4ポイント減って31.9%となっております。
日本型の終身雇用制は確実に減退している気がします。
それとともに企業としては何故離職するのかを把握することが大切だと思います。
大切な若い社員が数年で辞めてしまうのは残念です。
育成方針を定め、若い社員にもやりがいのある仕事を与え、育てていくことが必要だと感じます。
平成28年10月18日
労働組合の中央組織である連合が、様々な「ブラック事例」を募集しています。方法はなんと、実際に経験したブラック求人などの事例をツイッターでつぶやけ！！と。
つぶやいた「ブラック事例」を連合が集めるということです。
求人案内と実際に働いた時の賃金や待遇が違う「ブラック求人」や「虚偽求人」のトラブルを今後予防するための措置です。
実際より好条件の求人案内で働き手を引き寄せる企業への罰則強化を職業安定法に盛り込むことなどを念頭に、集めた事例は厚生労働省の労働政策審議会に示すとのことです。
平成28年10月14日
経団連が、現在原則禁止となっている「日雇い派遣禁止」を見直すよう要望しました。日雇い派遣は、低賃金でキャリアが身につきにくく、ワーキングプアの問題の原因となっている、ということで2012年に施行された改正労働者派遣法で、30日以内の短期派遣は原則として禁止となりました。
それに対し、経団連がまとめた今年度の雇用分野の規制改革要望案で、日雇い派遣の禁止の見直しや、グループ企業内の派遣規制の廃止などを要望しています。
日雇い派遣に関しては、専門の管理責任者を置くことなどを前提にしての見直しを提言しています。
グループ内派遣については、現在人材派遣会社が系列企業へ派遣する割合を全体の8割以下に制限しているが、「8割の根拠が薄弱」ということで廃止を求めています。
また、労働条件の引き下げを防ごうと、働き手が離職して1年以内に元の勤務先に派遣することも現在禁止されているが、こちらも「就業機会を阻害している」として撤廃を求めています。
様々な議論があり改正となった労働者派遣法ですが、今後論議が再燃しそうです。
今後の議論の行方を注視しましょう。
平成28年10月13日
過労死の実態が初めて「白書」となりました。厚生労働省が、過労死の実態や防止策の実施状況などを報告する「過労死等防止対策白書」をまとめました。これは2015年度の状況をまとめたものです。
全280ページで構成されており、過労死や過労自殺の現状や防止策、残業が発生する理由などを説明しています。
2015年度に過労死で労災認定された人は96人、過労自殺（未遂を含む）による労災認定は93人となっています。高止まりの状況が続いています。
調査結果によると、1ヶ月の残業が最も長かった正社員の残業時間が過労死認定ラインの80時間を超えた企業は1万社の中で22.7％ありました。特に多いのが、情報通信業、学術研究、専門・技術サービス業とのことで4割を超えているとのことです。
今後も国は、過労死の防止策を進める責任は国が負うことから追跡調査を進めていく方針です。
労働者約2万人を対象に、健康診断の結果と労働時間や仕事の負荷、睡眠時間、運動習慣、飲酒や喫煙の有無などを10年にわたって調べ、どのような要因が過労死のリスクになるかを分析するとのことです。
平成28年9月27日
ストレスチェックはお済みでしょうか！？ストレスチェック制度は平成27年12月1日に施行されました。
常時労働者数が50人以上の事業場は、1年に1回実施することが義務付けられております。
第1回目の期限は平成28年11月30日ですのでご確認ください。
昨今、ストレスに伴うメンタルヘルスの問題で悩む労働者が増えております。
実に5割以上の労働者が職業生活に強い不安、ストレスを感じている時代です。
ちなみに平成27年度の精神障害による労災認定件数は472件に上っています。
一方で会社としてメンタルヘルス問題に取り組んでいる企業は少ないのが実情です。
ストレスが要因で精神障害による労災になったり、自殺などとなれば会社としても大打撃です。
早い段階でストレス要因を取り除く努力が必要となります。
適切に実施することで、仕事によるストレスの程度を把握し、その結果に応じて早期に対応することで、メンタルヘルス不調になることを予防したり、集団的な分析結果に基づく職場環境の改善を行っていきましょう。
平成28年9月20日
1人目の子どもを産んだ後も仕事を続ける女性の割合が初めて5割を超えました。理由としては、「育児休業を利用しやすくなった」ということが一番のようです。
国の女性の活躍する環境づくりの一環として、育児休業の周知並びに休業給付金も以前と比べて大幅にアップして休んでいる間も一定の収入が見込める状況になりました。
企業としても、育児休業取得率アップを前面に押し出せばイメージアップを図れるでしょう。
今までの調査では4割前後で推移していたので、今回の調査で大幅アップとなりました。
ただ、調査対象の人数が7,511人と非常に少ないため、おそらく確定数値ではなく、まだまだ道半ばではないでしょうか。
やはり、課題は中小企業における育児休業取得率のアップだと思われます。
国の補助、経営者の意識と取り組み、労働者の意識すべてがかみ合って、初めて確定数値として育児休業取得率の大幅な向上が見込めると思います。
平成28年9月12日
36協定（時間外労働/休日労働に関する協定）を見直す方向になっています。36協定とは、労働基準法36条に規定されていることからその名がついておりますが、ようは36協定届を労使で結んで労働基準監督署に届け出をしないと時間外労働や休日労働をさせてはいけません！という書類です。
すごく重要な書類なんです！
何せ、これを届け出しておかないと残業させてはいけないんですよ！
結構新規のお客様に尋ねると知らなかったり、知っているけど出していなかったりが多いです。
調査や労使紛争の時に必ず問題になるので届け出するようにしてください。
話はずれましたが、36協定届を出せば何時間でも時間外労働させられるわけではありません。
1週15時間
1ヶ月45時間
1年360時間
変形労働時間制を採用していると変わってきますが、一応限度時間が決められています。
原則は、この時間以内に抑えなければいけないわけです。
しかし、国が「抜け穴」と言っている制度があります。
それが「特別条項付」36協定届というものです。
この「特別条項」を付けることによって、年単位で繁忙期には限度時間を超えて働かせることができる仕組みになっています。
国の調べでは、特別条項で月80時間超の過労死認定基準時間を超えて働かせている事業所が4.8%あり、大企業に絞れば14.6%に達するとのことです。
国は新たな規制基準の策定に乗り出し、「働き過ぎ」に待ったをかけるよう動き出しました。
ただ、どのような形で規制するのかはこれからの課題です。
企業としてはそうした規制の結果生産力が落ちてしまう可能性が出てきます。
ただ、やはり働き過ぎ（働かせすぎ）に問題があるのは間違いありません。
いかに効率的に生産性を上げていくかが重要になると思います。
従業員一人一人のコストパフォーマンスも重要になってきます。
国の規制よりも、経営者や従業員に対する「意識づけ」の方が大切だと私は考えます。
平成28年9月1日
平成29年9月に公的年金受給可能期間を10年に短縮する見込み現在の公的年金受給可能期間は25年となっております。
この制度によって25年に少しでも達しなければ無年金となる方が多くいらっしゃるのが事実です。
もちろん全く25年に足りない方も多くいらっしゃいます。
いわゆる「無年金者対策」として前々から議論されていた政策ですがやっと実施の方向です。
この制度改定によって、現在65歳以上で年金をもらえていない約40万人が新たに受給可能になるとのことです。
60歳代前半の特例厚生年金受給者も24万人が受給対象となる見込みです。
年金は老後の人生設計には欠かせないものと思います。
真面目に納めればその分の見返りが無くては社会保障制度が立ち行かなくなってしまいます。
ひとまず、まだ予定ではありますが確実に実施に移してほしいと願います。
